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第72回2020年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について

アンケート実施期間 : 2019年12月17日～ 2019年12月24日
有効回答数 : 116名

66%のコンサルタントが「ミドル人材の求人募集は増える」と回答。
増加する理由は「若手人材の不足を補うため」。

働き方改革促進や消費税率引上げを受け、東京オリンピック・パラリンピック開催を見据えた2020年、ミドル人材の求人動向はどうなっていくのでしょうか。コンサルタントに伺いました。

66%のコンサルタントが「2020年ミドル人材の求人募集は増える」と回答。その理由として、「若手人材の不足を補うため」（74%）に続き、「既存事業拡大に伴う経験者募集が増えている」（35%）、「新規事業立ち上げに伴う、経験者募集が増えている」（32%）という回答が上位を占めました。

「2020年はミドル人材にとって、転職に適した年だと思いますか？」との質問には、65%のコンサルタントが「思う」と回答。

ただその理由としては「2021年以降縮小と予測されるから」「若年層の採用が難しいため」「高年齢層の早期退職に伴う即戦力募集」など、21年以降の社会変化を含むコメントが多く挙げられました。

他に、ミドル人材の求人募集が増える業界・職種・年収帯などについても伺っています。ぜひご一読ください。

Q1直近、ミドル人材対象の求人増減は変化していると感じますか？

増加していると感じる：33%、どちらかといえば増加していると感じる：38%、どちらかといえば減少していると感じる：12%、減少していると感じる：2%、変化を感じない：15%

Q22020年において、「35才以上」のミドル人材を対象とした求人募集はどのように変化するとお考えでしょうか？

Q3Q2で「増加すると思う」と回答された方にお伺いします。
その理由を教えてください。

若手人材の不足により、採用人材の年齢幅を広げざるを得ないため：74%、既存事業拡大に伴う、経験者募集が増えているため：35%、新規事業立ち上げに伴う、経験者募集が増えているため：32%、年功序列から成果主義へのシフトが進んでいるため：27%、管理職が不足しているため：22%、海外展開に伴う、経験者募集が増えているため：16%、事業継承を行うための後継者募集が増えているため：8%、その他：4%

その他の回答

◆採用マーケットのシュリンクにより、より介在価値の高いアプローチをエージェントには求められるから。
◆新卒者の離職率が高いため。

Q435才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増加すると見込まれる「年齢層」を教えてください。

30代後半（35才～39才）：56%、40代前半（40才～44才）：70%、40代後半（45才～49才）：40%、50代前半（50才～54才）：21%、50代後半（55才～59才）：12%

その理由を教えてください。

30代後半の理由

管理職だけでなく、リーダーメンバー層でも経験や語学力があれば採用したいという求人が増えている。
即戦力となり、長期的雇用が可能である年齢層。

40代前半の理由

プレイングマネージャーとして活躍できる年代だから。
本当は若手が欲しいが、定着率等を考えると40歳前後のある程度キャリアを積んだ層を狙う方が確実なため。
景気が落ち込みだした現在では、企業の価値向上のためにあらかじめ力のある人の獲得が急務なため。

40代後半の理由

即戦力募集の傾向が強まる中、40代程度までは年齢よりも経験重視での採用が見込まれる為。
社名がまだまだ市場に認知されていない企業が募集をする際に年齢を問わなくなり、経験者の採用にフォーカスするため。

Q535才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「年収帯」を教えてください。

～499万円：14%、500万円～599万円：30%、600万円～699万円：56%、700万円～799万円：60%、800万円～899万円：40%、900万円～999万円：22%、1000万円～1199万円：13%、1200万円～1499万円：8%、1500万円～：3%

その理由を教えてください。

～599万円の理由

増税・オリンピック後の景気低迷が見込まれる中、人材不足が深刻な状況は変わらない。若手は大手が抱えている状況ゆえ、中小の採用は40代の中堅に集中するが、それほど高い給与は払えず、500万円台の求人が増加すると予想される。
年収は抑えつつも、70歳近くまで働けることを予定すると思われるため。

600～799万円の理由

知見・チャネル・その方と一緒に動ける方々の同時採用など、企業側はより経験値がある方に対しての採用を強化。その方々を一定以下の低い収入で採用できる可能性を探ると考えられる。
対象年齢が上がるとはいえ、あくまで若手が取れない代替措置なので、企業の予算の関係から年収はさほど高くならないと見込まれます。

800万円～999万円の理由

マネジメントレイヤーを基本としてご採用を検討されていらっしゃる企業様がほとんどなため。
40歳前半、800～1000万円の管理職候補ポジションが特に増加すると感じるため。
専門性あり・即マネジメント可能なミドル層は世間一般の年収以上でないと採用できないため。

1000万円以上の理由

今の給与水準が低すぎるので、競争により給与があがる。

Q635才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「業種」を教えてください。

IT・インターネット：49%、建設・不動産：43%、流通・小売・サービス：42%、メーカー：40%、コンサルティング：21%、メディカル：18%、商社：14%、金融：10%、インフラ・教育・官公庁：8%、広告・出版・マスコミ：5%

その理由を教えてください。

IT・インターネットの理由

成長業界かつ、そもそも人材不足であり、即戦力人材確保が急務状態にあるため。
人次第でビジネスを変えることができ、そのような業界は年齢要件がより緩和される。
新しいビジネスが生まれやすい業界だから。

建設・不動産の理由

絶対的な不足感がありまだ受注残が多くあるため。
新卒が続かず早期退職率が高い。資格があれば50代もＯＫの企業が多い。
業界的に平均年齢が高く、高めの年齢層を採用することに対して抵抗が少ないと感じるため。
海外事業に投資をする会社が増えているため、専門知識を持った人材のニーズが高まる。

流通・小売・サービスの理由

ITなどよりも比較的的成熟した業界の方がミドルの採用に抵抗がないため。
まさに業界の過渡期であり、経営戦略に関わる人材の採用が見込まれるため。
業界が伸びるのではなく、現在も不足しているから。
IoTやAIが進んでいることで有形と無形の境目が曖昧になり、双方で転職しやすくなった印象。ウィークポイントを補うために経験者を欲するため募集は増えると想定。

メーカーの理由

中堅規模企業は、堅実に経営している反面で人材難が深刻。新卒が大手に持っていかれ中途採用強化をせざる得ない状況。
新陳代謝が進んでおらず、特に氷河期世代以降の採用を止めており、世代交代を必要とされている業界のため。
大手食品メーカーは増産体制を組んでおり、特に技術者の不足が顕著なため。
ある程度他社にて経験を積んでいる方を求めているのがメーカーだと考えるため。

Q735才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「職種」を教えてください。

営業系：48%、経営企画・事業企画：45%、技術系（IT・Web・通信系）：39%、経理・財務・会計系：34%、技術系（機械・メカトロ・自動車）：30%、技術系（建築・設備・土木・プラント）：29%、人事・総務系：27%、法務・コンプライアンス・知財系：26%、マーケティング系：26%、経営者・COO・経営幹部：25%、技術系（電気・電子・半導体）：25%、SCM・ロジスティクス・物流・購買・貿易系：22%、コンサルタント系：21%、技術・専門職系（メディカル）：21%、不動産系専門職：19%、技術系（化学・素材・食品・衣料）：18%、サービス・流通系：14%、金融系専門職：13%、クリエイティブ系：12%

その理由を教えてください。

営業系の理由

営業＆マーケティング＆経営企画（売り上げ構築）－人事（組織構築）のラインは企業としても投資に対して積極的なため。
マネジメントがより重要になってくる。マネジメントにより差別化ができるため増えると思います。
若手が採用できずに年齢を拡大して採用するケースでは今後も特に変化は無く、即戦力募集であれば年齢の如何に関わらず採用を行われるため。
営業を希望する人材が減少するため。

経営企画・事業企画の理由

営業・マーケなどは若手を求めているが、経営企画等は経験者を求めているため。
会社経営に近いポジションを務められる人材が少ないため。
新しい事業を行うために事業計画・マーケは必須のため。

技術系（IT・Web・通信系）の理由

人材の争奪戦が顕著な職種なので。
実際にニーズが依然として高いため。
採用できないでは受注自体が危うくなるため年齢層の引き上げに積極的である。

Q835才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「企業タイプ」を教えてください。

中堅・中小企業：82%、ベンチャー企業：58%、上場企業：38%、大手企業：36%、外資系企業：25%、日系のグローバル企業（海外展開企業）：19%、地方企業：17%

その理由を教えてください。

中堅・中小企業の理由

大手企業は若手を十分確保できており、急速にミドル層の需要が増えるとはまだ考えづらい。冠企業以外の上場企業は知名度で劣ったり、中堅・中小企業は同じ知名度に加え安定性で集まらない傾向があり採用活動に苦戦が続いているので。
若手のポテンシャル採用枠が減り、即戦力として貢献できる10年以上の経験者を求めているため。
人材が集まりにくい中、経験者を入れてでも事業を充実させたいため。

ベンチャー企業の理由

IPOを目指し、組織づくりを行っている企業様が非常に多いため。
即戦力募集であれば年齢の如何に関わらず採用を行われるものと考えられるため。
ニッチな事業を行なっている場合があるから。
集客力がないため。

Q935才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「ポジション」を教えてください。

経営者・役員：10%、本部長・事業部長クラス：23%、部長・次長クラス：57%、課長クラス：73%、主任・係長クラス：45%、役職なしのスペシャリスト：26%、顧問：9%

その理由を教えてください。

部長・次長クラスの理由

ミドル層のマネジメント力が必要なポジションでの採用が必要になると考えられるため。
40代前半にマッチしたポジションであるため。

課長クラスの理由

各クライアントが中間管理職を求めているため。
即戦力となる実務経験があり、マネジメント力ある部長～課長クラスの引き合いが強いです。
現場を見れるポジションであることが重要視されている。

主任・係長クラスの理由

プレイヤー兼指導者のポジションが急増しているため。
これまではマネジメント層が一般的であったが、幅が広がってきているため。
募集年齢により、一般社員よりはワンランク上のポジションが多いため。

Q10Q2で「減少すると思う」と回答された方にお伺いします。
その理由を教えてください。

企業の採用自体が鈍化するため：50%、ミドル人材が担っていた役割を若手やシニアなど別世代が担い始めたため：28%、ミドル人材の「採用⇒定着⇒活躍」があまり成功していないため：22%、IT化やAI化により必要な人員数が減少するため：17%、若手の採用難が緩和傾向にあるため：11%、雇用延長などによりシニア人材の活躍度があがっているため：11%、その他：17%

その他の回答

◆ミドル以上の採用コストがバジェットとして確保できない為。
◆第2新卒から35歳以下以外は採用しない企業が激増している。

上記について、具体的なエピソードがあれば教えてください。

ビズリーチ等のダイレクトリクルーティングが一昨年から流行したため、それで入社された方の入社後のミスマッチが増加している傾向の今日この頃です。但し企業は一度シニアの方を採用したが、失敗しその高コストが発生しており改めてその年の中途採用には高コストの方を採用する程予算に余裕がなく若手の低年収の方を探す傾向にあるため。
ミドル層は希望年収が高く、転職を数回繰り返しているケースが多いため、それであればもう少し若年層を採用して定着化させたい。またはシニア層を契約社員などで採用し、技術力の底上げをしたいという意見を聞きました。
古株の社員に若手を教育させることに変更している企業が増加していると感じた為。
裾野が大きい自動車関連企業の求人が減ってきている。
35歳以下については求人は減っていないが、以上は営業職でさえ減っている。

Q1135才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求めるスキル」の上位3つを教えてください。

高いレベルでの業務遂行能力：66%、業界に適応できる高い専門性：49%、目標や課題を自ら設定し、解決策を考える能力：36%、判断を自分で行い、それに対して責任をもつこと：32%、さまざまなタイプの部下の育成・指導が的確にできる能力：23%、語学力やグローバル感覚を活かし、海外との折衝を円滑に進める能力：22%、臨機応変に物事に対応する能力：19%、交渉を有利に進められるコミュニケーション能力：18%、優先順位を設定し、実現可能性の高い行動計画を立てられる能力：17%、新たな顧客を獲得できる人脈：17%、スピード感を持って業界動向に関する情報を収集する能力：16%、理念や上層部の考えを踏襲し、企業風土づくりを行う能力：13%、利害の対立する顧客と調整し、合意を獲得できる能力：4%、その他：5%

その他の回答

◆新事業や新製品、新手法などを生み出す創造力。
◆入社する企業の社風に自信をアジャストできる柔軟性。
◆経験からくる忍耐力。

その理由を教えてください。

高いレベルでの業務遂行能力の理由

外部から来る人に判断力や、部下の指導や企業風土作りは求めていないと思われます。柔軟性をもって、トップの意向に従い、新規顧客獲得や新規事業の推進をそつなくこなす人が好まれます。
中小・地方企業は教育できる余裕がないため。経験者であり高い業務対応力ある方、一貫した経歴の方を求める→いわゆる超即戦力。
ミドル＝高年収に期待しているスキルは「即戦力」。一人で業務を全て遂行できる能力が基本である。
即戦力を求めているため、すぐに業務に取り組めることや自走できる能力と経験、該当する資格や技術を求められる。

業界に適応できる高い専門性の理由

企業の拡大の為の即戦力性を求めつつ、風土を壊さないプレイングマネージャー人材を必要としている為。
キャリア採用に関しては、専門性を求めるケースが多い。
ベンチャー系ほど企業風土の多様化を謳いながら、風土になじまない人材を拒否するため、高齢になるほど対応力を求められることになる。
即戦力且つ周りとの摩擦を生まない人材が好まれているため。

目標や課題を自ら設定し、解決策を考える能力の理由

とにかく自発的に動ける。特に戦略を描くだけで無くハンズオンで業務を行える方を求めている傾向がある。
ミドルであれば、即戦力性が要求され、自ら考えて行動できる能力のある人材を求める。
マネジメントレイヤーのオーダーをいただく際にマストとなる素養のため。

Q12ここ2～3年と比較して、ミドル人材に求められるスキルは変化してきていますか？

その理由を教えてください。

変化してきていると感じる理由

経験があれば多少資格の条件が緩和されているケースも見受けられるため。なかなか人材確保ができないため、企業側も緩和してきているとみられる。
ミドルのキャリアチェンジで未経験は通用せず、分野を変更したとしても数か月の試用期間内に即戦力として対応することが強く求められると感じるため。
特に組織ビルドをするだけでなくそれを推進する力を求められるようになってきている。
必要職務の経験が３年以上など、経験年数に縛りがある求人が多くなってきているため。
40～50代の技術者についてはマネジメントスキルよりも自身のもっている設計や施工スキルを評価されるようになった。この先、縮小傾向の業界ではマネジメントスキルだけで再就職が困難になると感じる。
市場価値の変化。今までは外資などネームバリューが重要視された傾向があるが、会社の名前だけでは通用せず個人のスキルベースで判断されるケースが増えているため。
企業側に余裕がない為、教えるより自ら取り組んで業務を遂行する人材を求めるケースが多い。

変化してきていないと感じる理由

企業間格差が大きい。業界での共通の案件はありますが、基本的には企業の課題解決のための採用が多い。
求められる基本的なスキルは大きな変わりは感じないが、経験・知識よりも、よりプレイングマネージャーとして自身が動ける人、新規顧客を獲得できる人が求められていると感じる。
数年前から35年限界説は崩壊しており、年相応の経験や人脈を求める動きは変わらない。
組織の中でのいわゆる中堅層で実務の中心であり、現場の管理・監督者としての役割も求められている状況に変化がないから。

Q132020年はミドル人材にとって、転職に適した年だと思いますか？

その理由を教えてください。

適した年だと思う理由

オリンピックが終了し、2021年以降は採用の見直し、縮小に転じる業界も多いと予測されるため。
2020年を一つの節目として目標設定をしている企業にとって、次なるチャレンジ構想を始める時期だから。
2020年に関わらず若年層の採用が難しい世の中になっていくので継続的に適した年になる。
高収入の役職付き高年齢層の早期退職に伴い、ミドルの即戦力を欲する企業は増えると思う。
まだ各企業の経営状態も良く、管理者クラスの未採用のポジションがある。ただし2021年以降は厳しくなると思われる。
体感として、建築業界においては、2020年よりも2019年が、2019年よりも2018年がよかったと感じている。今後、業界内の転職採用が一気に盛り上がるような展望が見え難い。
大手企業の大量早期退職が増えていく波と、今後、落ち込みそうな中途採用マーケットの波が唯一重なるのが2020、2021年くらいでそれ以降は45歳以上の人材の供給過多で需給バランスが大幅に崩れる可能性があるため。
企業の多くがミドル人財を採用するメリットを自覚するようになってきており、その傾向がより強まっていくと感じているため。
東京オリンピック・パラリンピックがあり、５年後に大阪万博も控える中、国内だけでなく海外をターゲットとしたビジネスの動きが加速すると思うため。

適した年だと思わない理由

大手企業の40代の大量解雇による求職者の増加によりライバルが増加。RPAの導入、景気の不透明感により採用は減少すると思われる。
東京五輪の後、景気悪化により求人数が減り採用基準が厳しくなるため、安易な転職は出来なくなるのではないか。
転職しやすいという状況だからこそ、自分がやりたい事とスキルの乖離について真剣に考察しない求職者が増えると考えている。転職市場を客観的に見ることが求められている。
昨今製造業を中心にやや景気が後退しておりそのせいもあって最近シニア層の求職者が増える傾向にあります。だれもが特定の魅力がある求人に多く求職者があつまる傾向であり結果的に競争倍率ばかり上がり決定しにくいことが考えられる為。
日本市場全体が前向きな状況ではなく、デフレの中、内部留保が増えて投資を控える状況。企業側は新陳代謝やリプレイスなどネガティヴな理由での募集となるため、現職を脱出したところで、転職先が前向きなアグレッシヴな状況かといえば、そうではないため。
前向きな転職よりもリスクを伴う転職のほうが多い中、現状の再評価をせずに転職を希望される方が多くなってきていると感じます。一方求人案件も、時間をかけるがなかなか決定に至らないという状況になってきて双方の隔たりを埋め難くなってきていると感じるから。