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「ミドルの職務経歴書・履歴書のポイント」について（2019年版）

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第69回「ミドルの職務経歴書・履歴書のポイント」について（2019年版）

アンケート実施期間 : 2019年9月10日～ 2019年9月19日
有効回答数 : 170名

61%のコンサルタントが「職務経歴書で改善すべき点がある人が多い」と回答。
改善すべき点は「具体的な仕事内容・職務内容」「専門スキル・知識や経験」。

社会人経験の長いミドル人材だからこその職務経歴書・履歴書のポイントについて、コンサルタントに伺いました。

面談を行なった求職者の内「職務経歴書にて適切にキャリアを表現できている人が多い」と感じているコンサルタントは39%に留まりました。改善すべき点として多い項目は「具体的な仕事内容・職務内容 70%」が圧倒的に多く、続いて「専門スキル・知識や経験 34%」「仕事の成果 31%」との結果に。

応募書類記載のポイントとしては、職務内容を具体的にする事以外にも「採用側目線でどこまで考え記載できるか」「応募先企業毎に求める点のカスタマイズが必要」など、採用企業の視点に立った準備が必要というアドバイスが多く見られました。

他にも「スカウトを送る際に特に注目しているポイント」「書類作成でやってしまいがちな失敗例」についても伺っています。ぜひご覧下さい。

Q1スカウトを送る際に、WEB履歴書の内容が不十分で送付判断ができない求職者はどれくらいいると感じますか?

1割未満：2%、1割：4%、2割：8%、3割：24%、4割：18%、5割：19%、6割：9%、7割：7%、8割：3%、9割：2%、10割：1%、いない：1%

Q2スカウトを送る際に、WEB履歴書の内容が特に不十分だと感じる項目を教えてください。

直近在籍企業での職務内容：62%、過去在籍企業での職務内容：56%、職務要約：48%、転職理由：40%、過去在籍企業の会社名：26%、直近在籍企業の会社名：17%、保有資格：12%、転職希望時期：8%、語学・資格：4%、その他：8%

その他の回答

◆これまでの実績、得意分野やアピールポイント。
◆転職回数。直近の職歴のみの記載で不明の場合がある。
◆ご自身のキャリアプラン。
◆離職期間がある場合の離職理由。

Q3スカウトを送る際に、「プロフィール」で特に注目しているポイントを教えてください。

学歴や職務経歴が評価でき応募先と関係性があるか：65%、転職回数から組織適応力に問題がないか：57%、希望年収と現在年収に隔たりがないか：51%、希望職種と直近職種に隔たりがないか：43%、通勤可能な居住地か：31%、マネジメント経験があるか：25%、保有資格があるかどうか：22%、現在就業しているかどうか：18%、語学スキルがあるかどうか：18%、転職希望時期が先すぎないか：16%、応募企業への思いが強いか：6%、その他：5%

その他の回答

◆記載内容が具体的かどうかで、転職に対する真剣度合を見ています。
◆職務内容・経験が求人要件を満たしているか。
◆職務要約や職務経歴における文章力、語彙力。
◆離職期間が3カ月以上ないか。

Q4スカウトを送る際に、「職務経歴」で特に注目しているポイントを教えてください。

その他の回答

◆担当したプロジェクトの成果など、仕事の規模が客観的にわかる表現。
◆該当案件要件を満たす職務要件の記載の有無。
◆転職回数と在籍年数。

Q5職務内容において、職種特有で注目しているポイントがあれば具体例を教えてください。

営業系

営業スタイル、営業先の企業規模・業界・窓口（担当～経営層）、目標数値とその達成度など、具体的な数値。例）目標に対して遂行率105％、粗利率◯◯％等
マネジメントの人数、プロジェクトの規模感、営業先の会社や業界。
求人企業の取り扱い商材との親和性のある経験があるか。
マネジメント人数、商材、新規・既存の割合、予算対実績比。
海外営業：TOEIC得点、海外駐在経験。

管理部門系

経理

上場企業での就業経験があるか、連結決算の経験があるか。
連結決算や開示、原価など業務内容が詳細に記載されていると判断しやすいため、記載内容が多くきれいにまとまっている方ほどスカウトを打とうと感じる。
財務会計なのか、管理会計なのか、原価なのか。原価計算もメーカーでは必須となることから、注意して経歴を拝見しております。
経理であれば、月次、年次、連結決算、原価計算など、具体的に経験を記載しているかどうかを注目しています。
SPC会計経験者を求めている場合、どこまで実務を積んでいるのか詳細な記載がないため、スカウトの対象にすべきか判断に迷いが出る。

人事

採用（新卒・中途）、労務管理、制度企画など担当した領域で担当業務、スペックが異なるため担当領域は注目している。更に採用においては年間の採用人数や関わり方（業務を回していたのか、企画から関わっていたのか）を見ています。
採用・給与計算・社保・その他人事が一括りになっていると強みを把握し辛いです。給与計算、採用はどこまで携わっていたかなどを見ています。

法務

他業務兼務ではなく専任で担当しているか否か。業務内容が契約メインかその他メインか。海外案件の取り扱い経験など。
英語が出来るか、対海外の業務経験があるか。
上場企業もしくは準ずる企業での法務経験。法学部出身かどうか。

知的財産

特許明細書などを書き上げるためのスキル、特許申請に関する手続き等に関するスキル。
技術系の業務経験者か、法務系出身者か。
メーカーでの開発等技術部門での経験があるか。

事務系

面積評価（縦軸/経験の深さ・横軸/経験年数）。

経営・経営企画・事業企画系

目標をどのように設定して、どの程度達成したか、または会社にどのような利益をもたらしたかなどの実績。
各社職種名は同様でも中身がことなる仕事に従事されていますので、守備範囲やマネジメント規模、どのくらいの予算に対しての裁量をお持ちであったかなどを見ています。
会社規模、マネジメント人数、成長企業か否か。
掘り下げた業務内容と携わった期間。

技術系

ITエンジニア

①トレンドに合致したテクニカルなスキルを取得しているかどうか。クラウド、AWS、など。 ②大規模システムの開発経験があるのか。長期間で数百人規模のプロジェクトの経験をしているかどうか。 ③プロジェクトにおけるマネジメント経験やリーダー経験を持っているかどうか。
具体的なツールや開発言語、マネジメント希望なのか？自分でプレイヤーとして開発していきたいのか？を重視しています。既往歴や休職期間があれば正直に書いておいて頂けると助かります。
実務を担当したことがあるのかが重要。例えば、ソフトウェア設計者はプログラムをC言語で書けるのか？FPGA設計であればロジック回路を設計できるのか？経理であれば連結決算ができるのか？工場原価計算ができるのか？など。
設計技術者であれば、何を設計してきたかの経歴、設計の要素。
言語、OS,規模、プロジェクト名などの、IT系のスキルが書き込まれているかどうかを注目しています。
エンジニアの場合は自己研鑽しているかも注目してみています。

PM（特にITやコンサル）では、プロジェクトごとで対応する案件や規模・組織などが異なるため、応募先に魅力に映るプロジェクトをピックアップしてプロジェクトの詳細が明確になっているかを注目している。
使用言語、立場（メンバーか、PLかPMかなど）、どんなお客様（あるいは社内ユーザー）に対しどんなシステム開発プロジェクトだったか。上流か手を動かしていたか、管理業務のみか、などの担当フェーズ。

その他

設計（機械・電気・電子）・機械であれば、部品・金型・装置など、どういった設計をしているかが明確な場合の方が、近い仕事内容の求人をスカウトできる。電気や電子も同様に、アナログ・デジタル・ハード・ソフトなどが明記してあると、オファーする求人ともズレがない。
エンジニア系（電気・電子、機械、IT)で希望職種と経験に整合性があるか、実務経験の期間、直近の従事具合（マネジメント経験者にて実務から離れている場合も多い）等。
機械設計であれば、設計していた対象物と使用していたCAD（２Dまたは３D）、経験年数などの詳細を確認しています。
電子制御、ソフト系の職種においては具体的なソフトの使用経験 C, C++, Matlab, Simulink 等。

金融系

金融営業職において、投資信託や保険の販売実績を見ている。保険の種類は外貨や変額などで金融リテラシーの高さを判断している。
保険数理業務コンサルタントでは、アクチュアリー（資格も含めて）だけではなく、システムエンジニアの経験や要素を持っているかを見ています。

不動産系

設計職では、どんな設計に携わったのか、木造建築（意匠）、木造建築（実施）、RC/S造建築（意匠）、RC/S造（実施、構造）などを記載頂くことで、案内できる求人の取捨選択ができます。
どんな建物を担当していたのかが、不透明な方が多いです。設計職であれば、『意匠・構造』→『木造・ＲＣ・他』→『戸建て・マンション・施設・他』と細かく分類され、各々出来る出来ないがハッキリとすることで、マッチングを高める事ができます。
建築業界のエンジニア支援がメインのため、保有資格、経験物件の規模、金額、工期、工法などが重要なポイントとなります。
建築の施工管理職において、「現場代理人」または「次席」「三席」などで現場の管理を行っていた方には特に注目します。
店舗開発に関し、自社店舗の開発に携わっているのか、または商業施設側としてテナントの店舗開発に携わっていたかを見ています。

メディカル系

ＭＲ職：顧客が医師・薬剤師・看護師等、非常に多忙で且つ、感性の高い方が多い為、専門的な知識・教養・マナー・コミュニケーション能力等が必要であり、着目している。
体外診断薬部長の場合
・体外診断薬事業の事業計画、事業戦略立案実行
・新規診断薬の開発
・診断薬開発室、診断薬製造室、診断薬企画管理室、診断薬営業室のマネジメント業務
・研究開発経験、部門のマネジメント経験
CRAの場合、英語能力を見ています。

職種に限らず共通する注目ポイント

数字や実績が具体的に記載があるかどうか。マネジメント経験の有無。マネジメント人数やプロジェクトのＰＬ規模など。
自身がやって来たこと、達成事実が客観的、主観的どちらにおいても記載があること。
業務改善など全体的に介在価値がわかる記載であると推薦させて頂きやすい。
過去の会社や経歴を記載していない候補者が多く、年齢と経験年数が見合わない方などにはスカウトは送らない。
外国籍の方の場合、自動翻訳ツールを使用しているか否か。同時に「てにをは」などを見て日本語能力を測ります。職務経歴が口語体になっていないか、説明すぎる文体になっていないかのチェックも行います。

Q6職務経歴書・履歴書（面談時の状況）について教えてください。

a)
職務経歴書・履歴書をブラッシュアップする事で書類の通過率が上がると感じる求職者はどれくらいいますか？

b)
普段ご覧になる、ミドル人材の職務経歴書・履歴書に対する印象を教えてください。

c)
「どちらかと言えば改善すべき点がある人が多い」「改善すべき点がある人が多い」と回答された方にお伺いします。特にどの内容について、改善するべき点が多いと感じますか？

その他の回答

◆表現・記述が混然としている場合が多い。職務経歴の要約なのに、自己PRや志望動機になっているなど。
◆職務経歴の中での成果。
◆マネジメント・リーダー経験。
◆英語のレジュメ。
◆分量が多い。

d)
上記の理由を教えてください。

具体的な仕事内容・職務内容

詳細な記載をされている方でも汎用的な内容のものが多い。同じ職種の求人であっても、求人企業毎により求める経験や評価点が異なるため、求人企業毎にカスタマイズした内容の記載が必要。
さらりと簡素に書いていらっしゃる方が多いように見受けられます。「どのような立場、ポジションでどのような仕事を担い、どのような成果を上げてこられたか」「一番の強みは何で、それを今後活かしていけるのか、行きたいのか」かをより具体的に書いて頂けると説得力が高まります。
社格や肩書は重要ではない世の中になっています。選考側からすると、大手の人は大手らしい仕事しかできないという先入観を持たれる傾向もあります。選考はフラットな目線で行われるので、能力把握に齟齬を与えないよう「プロジェクト規模、自身の立ち位置・何を手掛けたか、苦労した点」などを具体的に書いていただきたいため。
フラグの選択や職種の羅列のみで入力を終えている方が多い印象があり、ご経験の内容や強みが把握できずスカウトを送るべきかどうかの判断がつかない。
具体的な経験職務内容の記載がない方でも、その後実際に職務経歴書をいただくと詳細に記載いただいている候補者の方もおられます。職務経歴書に記載いただいている内容を、出来る限りそのままサイトにも登録をしていただけると嬉しいです。

専門スキル・知識や経験（何ができるのか）

自分の経験・スキルを棚卸できていないため、アピールできる経験・スキルであっても在職企業においてはできて当たり前の経験・スキルの場合、記載されない方が多く、実績や成果を数値化して記載できない方が多い印象。

仕事の成果

過去の成果を基に応募先は仕事の再現性の有無を判断するため。
具体的な実績や成果の記載がないと実力が判断できないため。

職務経歴の要約

職務経歴を的確に要約できる方は、自身のスキルを的確に把握していると思うと同時に、書類選考の通過率が高い。これは、職務経歴書の文頭に要約がある事で、職務経歴書が読みやすくなる。→書類選考担当者、面接官も当人のスキルを把握しやすいため。
職務経歴の要約/知識経験の記載が不十分という場合、求職者自身が自身のキャリアを俯瞰できていない場合があり、面接に進んだとしても動機があいまいになりがちでNGになりやすい。
相手のニーズを想定せず、自分の言いたい事を記載している方が多い。（「I」ではなく「You」目線で）
職務経歴が長文になっており、自分の強みを的確に捉えられていないと感じる人材が多いため。ミドル人材は経験値が多いため、アピールしたいことを目的に書くと長文化し、逆効果になる。

レイアウト・見やすさ

1Pで簡潔に相手に人物を伝え、2～3Pの職務経歴書でサマリーと時系列の経歴を伝えることが大事です。
書類を見る相手がいるということを意識して、客観的な書類を作成しなければならない。
レイアウトについては適切に改行がされていなかったり、情報量が多すぎるため、しっかりと記載をしている方のほうが判断までに時間がかかるケースが多くあります。また、逆に簡略すぎたり、経歴が全く分からない方も多く、自由入力欄に記載がなく判断が出来かねるケースもあります。

転職理由

特に転職を繰り返している方の書類選考する際に、どうしても理由を聞かれる採用企業様が出てきますので、記載頂くべきだと思います。志望動機が必要な理由は、相手側がどれだけ本気で転職したいかの熱意・本気度が見れるからです。

e)
職務経歴書・履歴書を作成する際にやってしまいがちな失敗例を教えてください。

f)
上記の理由を教えてください。

仕事の成果に具体性がない

ジャスダック上場の中堅メーカーの経理部長ポジションに、一部上場メーカーの経理部長をご推薦した。転職理由はUターンであり、希望年収もマッチしており、ご経験も生かして頂ける良いマッチングだったが書類選考にお見送りとなった。理由としては職務経歴の記載内容が薄く、選考企業に対する気遣いが感じられない為であった。ご本人は非常に多忙で時間が取れなかったという事情もあるが、応募先の中堅メーカーとしては、部長とは言え工場や経営陣などと頻繁に交渉や折衝が生じる中で、相手にわかりやすくかつ納得できるようにものごとを伝える能力を最も重視したいという事情があった。その様な背景がある中、提出書類からはそういった能力が一切感じられなかった、とのことだった。
特に営業職の方で多いのが、具体的な成果・数字の記載がないことが多いです。営業職は求人数・求職者数ともに多くなるため、企業様も成果を重視されているところも多く、この部分が抜けていて選考不通などのケースが多くみられます。

棚卸が出来ておらず、情報量が少ない

実際の面談や電話でヒアリングすると、良い経験・知識を持っていることがわかるのですが、書面では経験業務の棚卸が出来ておらず、内容も薄いので、本人の良さが伝わってこないことが多々ある。

情報を盛り込みすぎている

様々なことをアピールするために色々な切り口からのアピールポイントを記載されていて、キャリアが見えにくい方がいる。特に大企業へのご推薦となる際は、仕事の幅より深さのほうが問われるので、加筆や修正を依頼しています。
IT技術者の例：一般的にＩＴ技術者の職務経歴は実務経験が豊富な為、職務経歴書が１０ページ以上になるケースが見られます。採用担当者はかなり多忙な方が多い為、分厚い職務経歴書を見ただけで戦意喪失。内容をじっくり見ようとしなくなります。このような場合、職務経歴書を３枚程度に仕上げ、後は付表（別表）で具体的なプロジェクト等を纏め上げれば良いと考えます。
経験が豊富なミドル層で多いのが、あれもこれも成果として盛り込みがちで職務経歴書が５枚以上の方がいらっしゃいます。人事が第一段階で書類選考する企業では量が多すぎては通過ポイントを見つけにくいという点と、文章の要約能力が低いと感じてしまわれるケースがある。
社会人歴が長い方の場合、必然的に職務経歴も長くなりがちですが、今回応募される企業やポジションにあまり関連性のない情報もかなりの分量を盛り込んでいらっしゃることがあり、ポイントを絞って再度作成頂いたところ書類通過率が倍近く高まったと御礼のご連絡を頂くことがございました。

専門性や出来ることが曖昧

マニュアル通りの経歴書が多く、強味が表現されていないことでせっかくのキャリアを活かした転職活動ができていない方が多い。
職務要約や自己PRにて強みや活かせる特技を記載して頂く方が多いと思いますが、在籍企業の職務内容に活かせる特技や強みに関する記載や直結する業務内容がない方がいらっしゃいます。仮に企業に応募しても、その点で乖離がある事で書類選考が通り難くなっている方を見ることがあります。例）■活かせる特技：木造住宅の設計業務 ■在籍企業での職務内容：確認申請や、関連機関への調整・折衝をメインに担当

アピール内容がキャリアと合わない

転職回数の多い方に見受けられるのが、「職種、成果ごと」に書いていらっしゃる方です。その方が「どのうに考え、どのような道を歩み、今日ここにいるのか」が分かりません。転職回数は消せない歴史、ごまかせない事実です。経験した会社ごとに、何をやってきたか、どういう思いを持って転職をしたのかを書いて頂くといいと思います。
サイトに登録する経歴（＝我々エージェントへのアピール）と職務経歴書（＝企業へのアピール）は内容が異なっていてしかるべきです。我々へは本人の能力の全てと最も得意としている内容をアピールしてほしいですし、企業へは企業が求めている人物になりきらないといけない。逆に、企業が求めている人物像でサイトに登録しても、ピンポイント過ぎてスカウトが減るだけです。

志望動機が一般論で分かりにくい

転職理由や志望動機が「より安定した職場を求めて」とあるが採用側は業績を上げたい、販路を開拓したい、開発を進めたい他事業目的を持っての採用であるので、採用側の採用動機につながらなかった例がありました。書類審査は選考とはいえ、多くの候補者の中から選別されているという意識でご自身を表現してほしいとお伝えしています。

職務経歴書に齟齬がある

職務経歴書と履歴書を西暦／和暦表記にしていて、そのせいで書き間違える方も多い。
転職回数の多さをカバーするために、職務内容別に経歴書を作成されている方がいらっしゃいます。履歴書と職務経歴書に記載の西暦・年号に統一性がない例もございます。

その他

転職回数の多い方など、それぞれの企業の退職理由を記載していない事があります。そのような候補者にはスカウトをためらってしまいます。

Q7転職成功する人の職務経歴書記入方法の特徴があれば教えてください。

見る人のことをどこまで考えているか、に尽きると思います。一度書いたものを一晩寝かしたかのように俯瞰してみることができるかどうか。人間性も如実に表れると思っています。読み手のことを考えているか、ご自身の一番伝えたい実績や想いは何かが表現されていれば、言葉使いは稚拙であったとしても良いなと思います。
採用側目線でいること（どういう人を採用したいと思っているかと気遣い）。不利と思われることでも言い換えて表現できること（経験不足を補う努力を下とか自主学習していると表現んすることで印象は大きく違う）。採用に関して意欲を示す、明るく積極的なイメージを演出（写真は重要）。　
人事は毎日多くの書類を見ています。読み手のことを考え、知りたい情報を冒頭に簡潔に漏れなく記載すること。これを理解してくださり、書き直してくれる方は、わりと書類通過しています。
職務内容に、実績と工夫した点が盛り込まれていること。自分自身のキャリアの棚卸が正確にできており、キャリア上の強弱のポイントが分かりやすいこと。
これは、エージェントにとって企業秘密ですがさわりだけお知らせすれば、 ①シンプルで読みやすい事　②その応募先にカスタマイズして作成する事 (使いまわしではない。)　③　自身の業務スキルのみならず、ヒューマンスキル・人柄が伺える事。 ④自己PR文を一生懸命、誠実に作成している事。
ひとえに、何ができるのか簡潔に数字で表現できる人だと思います。おそらく採用する側に時間をかけて書類を読み込む人がいないことを理解している方だと思います。