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第67回「年収1000万円以上の転職の実態」について（2019年版）

アンケート実施期間 : 2019年7月23日 ～ 2019年7月29日
有効回答数 : 173名
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56%のコンサルタントが「年収1000万円以上の採用が増えている」と回答。
スキル以外の点で、年収1000万円以上のポジションに就く人の特徴は「臨機応変」「実現したい世界観が明確」。
今回は「年収1000万円以上の転職の実態」について調査しました。

56%のコンサルタントが「年収1000万円以上の採用が増えている」と回答。中でも、1000万円以上の採用がメインの担当者に回答を絞ると、89%が「年収1000万円以上の採用が増えている」と回答しました。

55%のコンサルタントが「今後も、年収1000万円以上の採用が増えていく」と回答。理由には「デジタルトランスフォーメーションによる、IT系給与の高騰」「経験を評価し、年齢などのプライオリティは低下している」などの回答が得られました。

その他「年収1000万円以上のポジションに就く人の仕事の能力」などについても伺っています。ぜひご覧ください。

Q11000万円以上の求人について教えてください。

a)

直近、年収1000万円以上のポジションの採用は増えていますか？

b)

aの内、1000万円以上の採用がメインの担当者の回答

c)

a)で「増えている」「どちらかといえば増えている」と回答された方にお伺いします。年収1000万円以上のポジションが増えていると感じる業界を全て教えてください。

d)

a)で「増えている」「どちらかといえば増えている」と回答された方にお伺いします。年収1000万円以上のポジションが増えていると感じる職種を全て教えてください。

e)

a)で「増えている」「どちらかといえば増えている」と回答された方にお伺いします。年収1000万円以上のポジションが増えていると感じる企業タイプを全て教えてください。

f)

a)で「増えている」「どちらかといえば増えている」と回答された方にお伺いします。年収1000万円以上のポジションが増えていると感じる年収帯を全て教えてください。

g)

a)で「増えている」「どちらかといえば増えている」と回答された方にお伺いします。年収1000万円以上のポジションの募集背景を教えてください。

h)

a)で「増えている」「どちらかといえば増えている」と回答された方にお伺いします。年収1000万円以上のポジションが増えていると感じる募集形態を全て教えてください。

Q21000万円以上の求人に採用される人の特徴について教えてください。

a)

年収1000万円以上のポジションで転職成功する人に共通する、仕事の能力を教えてください。

その他の回答
  • ◆現状の課題に対して必要なリソースを収集し、新たなソリューションの企画・実施までの一気通貫でプロジェクトリードできる方。
  • ◆特定の専門的職な経験。（特定のデータ＆システムを活用した実績など）
  • ◆英語スキル。

b)

スキルが企業が求める要件を満たしている前提で、年収1000万円以上のポジションで転職成功する人に共通する、特徴を教えてください。

その他の回答
  • ◆自分の実力を客観的に評価出来る。(転職して年収を上げる意味を理解している)
  • ◆1000万円以上は、人よりもポストの成功度に依存しやすい。
  • ◆他人を巻き込んでベクトルを合わせることが出来る。
  • ◆明るく頭の回転が速いことが共通点。
  • ◆良くも悪くも、自身の欲がなく、謙虚な方。

Q3年収1000万円以上のポジションの求人は、今後増えていくと思いますか？

上記の内、1000万円以上の採用がメインの担当者の回答

上記について、その理由を具体的に教えてください。

増えていくと回答されたケース
  • 会社の事業計画・方針に対し、中途採用にてスペシャリストの参画という選択肢を選ぶ企業が増えてきている。 外資・コンサルなどハイレイヤーはその方の経験値・やってきたこと・できることを評価し、年齢などの要素のプライオリティが低くなってきている。
  • これまでにない新たなビジネスモデル構想や新商品・サービスの開発に貢献できる技術者の需要急増で、採用における競争がますます激化している。若くして、また一方で能力と実績さえあれば50歳代でも年俸1000万円以上で契約する機会が増えている。
  • 年収が高い先進国のように、成果主義的考えが一般化し、成果に対しての評価の明確化が進んできている。
  • 重要なポジションに関しては、給与を惜しまない企業が増えてくる。 一方で能力の低い人材は見限られる。
  • 年功序列の考えが崩れ、実力さえあれば高い給与提示をするという風潮が、特にベンチャー企業を中心に出始めている。考え方がグローバルスタンダードになり、日本企業も外資系企業と給与面で格差が生まれないよう、実力主義の考えで優秀な人には惜しまず高い給与を提示するという流れが出始めてきている。 デジタルトランスフォーメーションでのAI等の新技術を活用して新たなビジネスを創出するため、外から専門性の高い人材を採用する必要がある。
  • 主に首都圏を中心に業界・職種問わず、全体的に年収相場の高騰が見受けられる。 これまで1,000万円未満でも採用出来ていたポジションにおいて、年収相場の高騰から採用企業側としては、年収を上げざる得ない状況が続いている。
  • 優秀な人材が取り合いになっている。
減っていくと回答されたケース
  • バブル期の求人感覚、外資金融、ファンド系等が少なくなり、堅実経営の企業を中心に紹介ビジネスが推移しているため。
  • 年収1000万のポジションは日系・外資でも管理職が一般的。事業拡大がない場合は、既に管理職として該当される方がおられる為、欠員とならない限りは増えていかない。中国、アメリカとの関係性や自動車業界の動向を見ていると減っていくか横ばいだと感じています。
変わらないと回答されたケース
  • 1000万以上のポストでは、他との差別化が必要。求人というより　ヘッドハンティング系が増加する。
  • 現在はIT系や建設不動産の専門職や技術職を中心に多く出てきているが、米中貿易摩擦や個人用不動産投資の頭打ちなど成長スピードが鈍化。バブル崩壊の再来まではいかないまでも、経済が鈍化する事は見えてきてる。当然、今は景気が良く新規事業開発資金や先行投資に、人も含めて資金をつぎ込んでいる企業が多いが、そのながれも止まる可能性もある。
  • 1000万円以上のポジションが増えてはいる印象ではあるが、全体的な割合が変わっているのではなく、あくまで一定の印象。
  • コンサルティング業界に限って言えば採用ニーズが最も高いのは現場で手を動かずコンサルタントやシニアコンサルタント。マネージャー以上は知り合い伝手で転職することが多い。よって求人広告での募集枠や人材紹介会社の案件として若手募集（1000万円未満）の募集が引き続き多いが、人材紹介会社に依頼を頂くマネージャー以上のポジションが増えていくことはない。

Q4年収1000万円以上のポジションに転職を検討されている方に、アドバイスをお願いします。

  • 年功序列の風土が消えず、能力のある若手社員がどんどん離れていってしまう企業があった。 外部から人事制度の経験豊富な方を中途入社させ制度を改革。明確な昇給基準が設けられたおかげで、優秀な人材が会社を引っ張っていく新しい社風へ変わる事が出来た。
  • 親族経営で一代で築いてきた父親から息子への世代交代の際に継承問題 が生じていた。世代が代わっても父親である前社長が口を出す事が多い為、「新しいカラーを出したい」「変えていこう」とした時に、いくら良いアイデアが出て、実現に向けて動こうとしても、結局は何も進めることが出来ずに変わらない事が多い。
  • 「地方の中小企業」をひとくくりにするのは難しいが、採用においては、都心部と比較して給与が低いことで採用の難しさがある。また、都心部企業と比較して魅力的な制度や評価が少ない。
  • 即戦力層が大手企業に流れている。キャリア人材はもちろん、新卒採用も毎年苦戦をしている。 また、リーマンショック時に新卒採用をストップした影響が今になり影響が出ており、30歳～40歳代の層が大幅に少なくなっている。シニア層が定年退職を迎えると、すぐ下が若手社員となり、主となる技術者がいなくなっている状況がある。
  • 北関東に工場を構える企業が、地元の若者を採用し育てる方針で来たが、まさに10年かけて育てた社員が他社に引き抜かれ会社を去った。気を取り直して地元の若手を採用するが、危機感が薄く嫌なことがあるとすぐに辞めてしまう。別の土地から若手を連れてこれず、工場の設計担当者が将来いなくなったらどうなるのかと不安を抱えている。技術の伝承をしたいが人材がいない。
  • 採用の仕方がわからない企業へ、紹介会社の利用の仕方・仕組みを丁寧に説明し採用につなげた。候補者を集める事が出来ない企業に対しては、自社の魅力・欠点を把握していなかったので丁寧にヒアリングを行い、魅力課題を明確にし採用につながった。大企業に比べ高年収帯のポジションは少ないが、コミットできる求人が多く採用決定率が高い。
  • コーポレート機能全体に独自の経営スタイル（オーナーの価値観・こだわり）が適用されており、中途入社者がなかなかフィットせず、定着性や効率性が高まらないオーナー企業の事例があった。
  • 地方の中小企業様は常に人材不足を抱えております。「この企業に勤めたい」というよりは「里帰りしたい」というのがきっかけになる事が多いため、どれだけ多くの方々に育ったふるさとに帰りたいと思ってもらうかが肝になっている。地元の活性化へつなげるために、イベントごとはもちろんのこと、学校などと協力してアプローチ方法を常に気にかけている。成人式など、社会人ではない方への施策も考え、将来の里帰り予備軍を出来るだけ多く作れるようにしている。
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