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第66回「プロフェッショナル人材の採用」について

アンケート実施期間 : 2019年6月19日 ～ 2019年6月25日
有効回答数 : 175名
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92%のコンサルタントが「プロフェッショナル人材の採用が増えている」と回答。
求職者が希望するポジションは「経営・経営サポート」「新事業立ち上げ・販路開拓」。
今回は「プロフェッショナル人材の採用」について調査しました。

プロフェッショナル人材の募集を行なったことがあるコンサルタントに伺ったところ、92%が「対象求人が増えている」と回答。最も多い募集は「経営人材・経営サポート人材」、次いで「生産性向上人材」という結果になりました。

一方で求職者のエントリーが多いのは、順に「経営人材・経営サポート人材」「新事業立ち上げ・販路開拓人材」となっており、求職者が求めるポジションと、実際に募集があるポジションに乖離があるようです。

その他、プロフェッショナル人材の「求人にエントリーする動機」「希望する年収増減」などについても伺っています。ぜひご覧ください。

「プロフェッショナル人材戦略事業」とは：

地域の中堅・中小企業に対して「攻めの経営」への転身を促し、個々の企業の成長及び地域経済の活性化の実現を目指す、内閣府が運営する事業です。

Q1内閣府が運営する「プロフェッショナル人材戦略事業」について知っていますか？

Q2「プロフェッショナル人材戦略事業」の企業の活用度について教えてください。

a)

貴社は、プロフェッショナル人材戦略事業の「民間人材ビジネス事業者」に登録していますか？

b)

企業から、プロフェッショナル人材の採用について相談を受けたことはありますか？

c)

a)で「登録している」「分からない」と回答された方にお伺いします。企業に対して、プロフェッショナル人材の採用を提案したことはありますか？

d)

実際にプロフェッショナル人材の募集を行なったことはありますか？

e)

d)で「ある」と回答された方にお伺いします。プロフェッショナル人材の募集は増えていると感じますか？

f)

プロフェッショナル人材の募集で多いのは、どのタイプの人材ですか？

その他の回答
  • ◆技術継承者、後継者など。
  • ◆実際は通常の営業や担当レベルが多い。
  • ◆若年層人材。

Q3プロフェッショナル人材募集へエントリーする求職者の特徴を教えてください。

a)

プロフェッショナル人材の募集へ、求職者のエントリーは多いと感じますか？

b)

エントリーする求職者が希望する募集タイプで、多いと感じるものを教えてください。

その他の回答
  • ◆海外事業。

c)

エントリーする求職者の現職で、多いと感じる企業タイプを教えてください。

d)

エントリーする求職者の希望する働き方で、多いと感じるものを教えてください。

その他の回答
  • ◆地方の場合働き方よりも給与が問題。

e)

エントリーする求職者が正社員・本業の場合の、希望する年収増減について、多いと感じるものを教えてください。

f)

求職者がエントリーする動機の中で、多いと感じるものを教えてください。

g)

プロフェッショナル人材戦略事業案件の求人票で、求職者が特に注目・希望する条件を教えてください。

  • 自分自身の経験を活かしてキャリアアップできる事業内容かどうか。
  • 自由度の高いポジションであれば魅力を感じる傾向にある。
  • 希望する職務に見合う待遇が得られるか否か。
  • 事業内容の将来性。
  • 地方創生であることがより明確であること。給与の水準が地方の他の求人と比較しても高給であること。
  • プロフェッショナル人材戦略事業は特別のものではありません。求職者にはあまり関係のないことだと思います。通常の求人と何ら変わりません。求人が何らかの経験を重視するという案件であることだけです。

Q4地方の中小企業が抱える課題の、具体的なエピソードがあれば教えてください。

  • 年功序列の風土が消えず、能力のある若手社員がどんどん離れていってしまう企業があった。 外部から人事制度の経験豊富な方を中途入社させ制度を改革。明確な昇給基準が設けられたおかげで、優秀な人材が会社を引っ張っていく新しい社風へ変わる事が出来た。
  • 親族経営で一代で築いてきた父親から息子への世代交代の際に継承問題 が生じていた。世代が代わっても父親である前社長が口を出す事が多い為、「新しいカラーを出したい」「変えていこう」とした時に、いくら良いアイデアが出て、実現に向けて動こうとしても、結局は何も進めることが出来ずに変わらない事が多い。
  • 「地方の中小企業」をひとくくりにするのは難しいが、採用においては、都心部と比較して給与が低いことで採用の難しさがある。また、都心部企業と比較して魅力的な制度や評価が少ない。
  • 即戦力層が大手企業に流れている。キャリア人材はもちろん、新卒採用も毎年苦戦をしている。 また、リーマンショック時に新卒採用をストップした影響が今になり影響が出ており、30歳～40歳代の層が大幅に少なくなっている。シニア層が定年退職を迎えると、すぐ下が若手社員となり、主となる技術者がいなくなっている状況がある。
  • 北関東に工場を構える企業が、地元の若者を採用し育てる方針で来たが、まさに10年かけて育てた社員が他社に引き抜かれ会社を去った。気を取り直して地元の若手を採用するが、危機感が薄く嫌なことがあるとすぐに辞めてしまう。別の土地から若手を連れてこれず、工場の設計担当者が将来いなくなったらどうなるのかと不安を抱えている。技術の伝承をしたいが人材がいない。
  • 採用の仕方がわからない企業へ、紹介会社の利用の仕方・仕組みを丁寧に説明し採用につなげた。候補者を集める事が出来ない企業に対しては、自社の魅力・欠点を把握していなかったので丁寧にヒアリングを行い、魅力課題を明確にし採用につながった。大企業に比べ高年収帯のポジションは少ないが、コミットできる求人が多く採用決定率が高い。
  • コーポレート機能全体に独自の経営スタイル（オーナーの価値観・こだわり）が適用されており、中途入社者がなかなかフィットせず、定着性や効率性が高まらないオーナー企業の事例があった。
  • 地方の中小企業様は常に人材不足を抱えております。「この企業に勤めたい」というよりは「里帰りしたい」というのがきっかけになる事が多いため、どれだけ多くの方々に育ったふるさとに帰りたいと思ってもらうかが肝になっている。地元の活性化へつなげるために、イベントごとはもちろんのこと、学校などと協力してアプローチ方法を常に気にかけている。成人式など、社会人ではない方への施策も考え、将来の里帰り予備軍を出来るだけ多く作れるようにしている。
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