転職コンサルタントの本音 各分野に精通する転職コンサルタントへのアンケートを集計!

65「求められるリーダー像の変化」について

アンケート実施期間 : 2019517日 ~ 2019523
有効回答数 : 117
85%のコンサルタントが、企業が求めるリーダー像が変化していると回答。
ミドルが過去に磨いたリーダー力で、今後必要とされないのは「最上志向」「価値観を貫く力」。
今回、コンサルタントにお伺いしたのは「求められるリーダー像の変化」について。
企業が、組織やプロジェクトのリーダーに求める能力に変化はあるのでしょうか。

「企業が求めるリーダー像は変化していると感じますか」との質問に、85%のコンサルタントが「変化している」と回答。特に変化が大きいのは「メーカー」「IT・インターネット」の「中堅企業」でした。

以前は必要だったがこれからは求められない力としては「高い地位に就きたいという最上志向がある」が63%でトップ。「自身の考え方や価値観を貫ける」が53%で2位という結果に。1990年代に現場リーダーとなり、今では組織やPJTのリーダーとして活躍することが多いミドル層は、過去身につけた力に甘んじない柔軟な自己変革の姿勢が必要のようです。

その他、これからのリーダーに求められる力や、そのリーダー像に当てはまる実在の経営者についても伺っています。ぜひご覧ください。

Q1ミドル層の転職者に企業が求めるリーダー像は、どのようなタイプが多いですか?

その他の回答
  • プレイングマネジャー型。
  • 組織方向性明確化実現型。
  • Leaders with Emotional Intelligence

Q2ミドル層の、これからのリーダーに求められる力は何ですか?

その他の回答
  • 共感力とプレゼン力。どのような事象にも興味を持ち、共感できる。さらに共感した想いを他者に伝える力が優れている。
  • 専門性があり、かつ、担当するチームの利益及びメンバーのアウトプットの最大化が出来る人。
  • 50代、60代の年上をマネジメントできる人。

Q3Q2の回答に当てはまるリーダー像を、実在の経営者に例えるとどなたでしょうか?

これからのリーダー像に当てはまる経営者(総合)
  • ◆1位 孫正義 氏
  • ◆2位 稲盛和夫 氏
  • ◆3位 柳井正 氏
  • ◆4位 松下幸之助 氏
  • ◆5位 前澤友作 氏、三木谷浩史 氏
「メンバーが活躍しやすい環境を作り出せる力」から想起される経営者
  • ◆1位 孫正義 氏
  • ◆2位 稲盛和夫 氏
  • ◆3位 柳井正 氏
「職場やプロジェクトのメンバーを支援して、目標達成に導ける力」から想起される経営者
  • ◆1位 稲盛和夫 氏
  • ◆2位 孫正義 氏
  • ◆3位 柳井正 氏
「達成に向け現実的なプロセスを構築できる戦略性」から想起される経営者
  • ◆1位 孫正義 氏
  • ◆2位 松下幸之助 氏
  • ◆3位 稲盛和夫 氏、柳井正 氏

Q4近年、ミドル層の転職者に企業が求めるリーダー像は変化していると感じますか?

Q5求められるリーダー像が変化していると強く感じられるのはどの業界の企業ですか?

Q6求められるリーダー像が変化していると強く感じられるのはどのタイプの企業ですか?

Q7ミドル層のリーダーに、以前は必要だったがこれからは求められない力は何ですか?

その他の回答
  • 求められない力はない。各項目の力は最低限必要で、組織のステージ、形によってさらに高いレベルでの力がリーダーには必要。
  • 縦割り組織にて、稟議の承認等時間のかかる組織体制。IT等の普及により、会社での勤務時間の拘束。
  • 独善的なカリスマ性。

Q8リーダー像の変化に対応するため、幹部教育を行なっている企業は増えていると感じますか?

Q9企業がリーダー像の変化に対応する際に、注意すべき点を教えてください。

  • 現場では、リーダーに求められているのが、素晴らしいプレイヤーというより、活躍出来る環境整備や他者理解をし活躍出来る能力を整えるという型に変化してきているが、経営ボード側は変わっていない印象。特に中堅から大手企業では現場が変えよう変わろうとしているものを、従来のトップダウン体制やオーナー体制により、阻害している企業が多いと感じている。
  • 50~60代の成功体験をもとにミドル層のリーダー像を形成しようとすると失敗するので、20代や30代の価値観をまずは知ったうえで、30代~40代のリーダー像を形成すること。そしてまた、40代~50代に重要なポストに昇格をさせる人については、いまのリーダー像でなく未来のリーダー像を象徴する人を選び、そこで若手に未来を見せることが必要と思う。
  • ミドルのリーダー像は、トレンドはあると思うが、各企業で、現在の組織の課題を解決し、変革を担う人材として、それぞれのニーズとして現れて来ると思う。注意すべき点は、企業の課題認識にギャップがあり、また、改革を受ける柔軟さがない場合であり、どんなに顧客の求人スペックにマッチして、優秀な人材であっても、失敗すると思う。そのため、自社では、企業の課題をヒアリングして、求めるべきミドルリーダーを正しく把握するよう心掛けでいる。
  • トップが自分の経営姿勢が、是として社員に浸透していると勘違いしているトップが多い。逆に次代を狙う人材は、すでに社内の統制力をもっていて、実際のトップ交代時に、前トップが慌てるような気がしてならない。子息に継ぐ場合でも、すでに取り巻きがソフトランディングできるようにしている場合もあり創業者一族の、力が弱まって本来の良い点も悪い点も、継承されない。もっとトップは会社の将来を見据えるのではなく、次代の育成に力をいれなければならないと思う。
  • 基本的に、現代型のリーダーというものは、存在しないと考えています。やはり、リーダーは、決断力、行動力、誠実さを持ち合わせている事が大前提でしょう。問題は、過度に部下に迎合、擦り寄る事で、人気があるリーダー像を、無理に創ろうとしてしまう事です。真に人望のあるリーダーとしては、ビジネスの知識だけでなく、仕事以外に興味がある事、趣味等、部下と話した際に、お互いに楽しめる話題を多く持っている事が望ましいと感じます。
  • サーバントリーダーという言葉をよく聞くようになりましたが、ハラスメントなどが今の時代騒がれることが多い中、部下と共に目標を達成できる方、チームに奉仕するために活躍出来るリーダーが理想になってきているのかと思います。ですが、部下の言うことを何でも聞くという意味ではないため、「共に」という部分を履き違えないよう、あくまでもリーダーとしてのポジションは維持する必要がありますので、説得力や調整力、取り纏める力は必要となります。
  • 人については大きく価値観や環境が変化しており、これまでのやり方をトレースする方法が通用しないケースが増えていることを理解し、その組織とメンバーに合わせたマネジメントを新たに作り出す腹積もりが必要。
  • マネジメント経験者だからといって必ずしもその企業が求めているリーダー像と一致するかは分からないという点。
  • 過去の成功事例だけに囚われない事。プレイヤーとリーダーとしての資質は異なる事を理解する事。
転職先がご決定されたみなさまへ
毎月50名様にAmazonギフト券5,000円分をブレゼント!
転職先情報の入力へ
転職コンサルタントの本音「「求められるリーダー像の変化」について」毎月1000人の転職コンサルタントのアンケートを集計。コンサルタントに中途採用の実態を調査。採用活動などから転職成功へのヒントをご紹介。