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第60回2019年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について

アンケート実施期間 : 2018年11月26日 ～ 2018年12月5日 / 有効回答数 : 112名
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86%のコンサルタントが「ミドル人材の求人募集は増える」と回答。
「2019年はミドル人材の転職に適した年」との意見が8割に到達するも「2020年以降は不透明」との見解も。
働き方改革が進み、数々の世界的な催し物を間近に控える2019年、ミドル人材の求人動向はどうなっていくのでしょうか。コンサルタントに伺いました。

86%のコンサルタントが「2019年、ミドル人材の求人募集は増える」と回答。その理由として、「若手人材の不足を補うため」（67％）に続き、「既存事業拡大に伴う経験者募集が増えている」（41％）、「新規事業立ち上げに伴う、経験者募集が増えている」（26％）という回答が上位を占めました。

そんな中で、「2019年はミドル人材にとって、転職に適した年だと思いますか？」との質問には、80％のコンサルタントが「思う」と回答しています。

しかし「2020年以降は不透明」「消費増税がある10月までがチャンス」「そろそろ景気後退の声が聞こえてきているため、早めが良い」など、近い未来を転職好機のリミットとする意見が目立った結果となりました。

他に、ミドル人材の求人募集が増える業界・職種・年収帯などについても伺っています。新年を迎え、気持ちも新たに転職活動へと臨むにあたり、ぜひご一読ください。

Q12019年において、「35才以上」のミドル人材を対象とした求人募集はどのように変化するとお考えでしょうか？

Q2Q1で「増加すると思う」と回答された方にお伺いします。
その理由を教えてください。

Q3Q1で「減少すると思う」と回答された方にお伺いします。
その理由を教えてください。

その他の回答
  • ◆経済状況の変化。不況になる可能性も。

Q4求人募集が増加すると見込まれる「年齢層」を教えてください。

その理由を教えてください。
30代後半／40代前半の理由
  • 年齢とキャリアのバランスが一番いい層なので。
  • 実務部隊をマネジメントする層が足りていないから。
  • 企業の人材不足と就職氷河期で企業が採用を控えた層だから。
  • もともとは30代の採用希望が採用難のために年齢層が上昇している。
40代後半の理由
  • 30代～40代前半はすでに増加傾向。今後は、40代後半まで採用が拡大する。
  • 管理職としての経験があり、かつプレイヤーとしても即戦力となりえる年齢層のため。
  • 業界によっては年齢の制限がなくなり、入社後のパフォーマンスと在籍期間で人材投資をする企業が増えている。定年まで10年あれば十分企業貢献いただけると考えられてきている。
50代の理由
  • 技術伝承。
  • 若年層の採用が今後難しくなることから、主にシニア層の活用が進むと想定しています。

Q535才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「年収帯」を教えてください。

その理由を教えてください。
～699万円の理由
  • まずは「500万円～700万円」にて採用され、成果とコストバランスを見られる。卓越した経験と能力があれば、成果主義により年収アップも可能。
  • 若手人材の代替としてのミドル人材と仮定すると、年収帯も相応と思われるので。高年収の求人はそれほど変化はないと思う。
  • 主に中小企業での採用が増え、結果として500万円層での年収枠に落ち着くため。
  • 地方ではこの年収帯が管理職の相場。
800万円～999万円の理由
  • 40歳以上でスペシャリストとしてのご経験を持たれている方に関しては、現職の年収帯700万円～800万円からのキャリアアップでオファー承諾を狙う企業が多いため。
  • 管理職と即戦力のプレイヤー、どちらも混在している層。
  • 課長クラスの平均。
1000万円以上の理由
  • 大手企業や外資などの高年収企業でも中途採用が増えるため。

Q635才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「業種」を教えてください。

その理由を教えてください。
IT・インターネットの理由
  • 多角的事業展開が増えるIT/WEBで、マネジメントができる・変化対応ができる人材が不足しているため。
  • レッドオーシャンなので、求めるスキルの若手を採用することが難しいと思うため。
  • 最先端技術のスキルを持つ人材獲得に苦戦しているから。
  • 技術領域が拡大するため。
メーカーの理由
  • 派遣、実務研修生、若手では対応できないものづくりと物流の合理化へ対応可能な技術者が望まれる。
  • オールドエコノミーで人手不足の業界がミドルを採用する企業だから。
  • 「育てる」よりも「即戦力採用」を重視しているため。
  • 技術継承のワンポイントリリーフ役。
建設・不動産の理由
  • 設計施工職においては人材不足が深刻化しているため、年齢層が高くても現場に出られる方であれば採用すると思うから。
  • 現在若年層の人材不足に直面しており、かつ人員を揃えないと事業継続に支障をきたすため。
  • 特に2020年付近の世界的イベント需要が多くなると思う。
  • 技術の継承、人材の流動化。
流通・小売・サービスの理由
  • 人手不足。人員が充実すれば業務も拡大できるため。
  • 組織が脆弱なことが、他の業界より多いため。

Q735才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「職種」を教えてください。

その理由を教えてください。
営業系の理由
  • 若手営業人材の確保がますます難しくなるため、一定レベルの経験を有するミドルレンジに採用をシフトチェンジすると思われる。
  • 営業・マーケティング系は当然ながら営業利益の中心であるため。
  • プレイヤーを求めている企業が多いため。
  • 企業の売り上げ拡大意欲が強い。
技術系（機械・メカトロ・自動車）の理由
  • ベテランが頑張りすぎて、ようやく辞めようとしても後継者育成ができていない状況だから。
  • 自動車業界で特に自動化、電動化に向けての人材が必要となるため。
  • 年配の経験者がごっそり減るのが目に見えているため。
  • 即戦力採用とマネジメント強化のため。
技術系（IT・Web・通信系）の理由
  • 適用領域が拡大するため、専門知識が重要視される。
  • 技術の変化と働き方改革など時代の変化があるため。
経理・財務・会計系の理由
  • 管理会計のできる経理が求められている。
  • 企業のグローバル化が進んだり、コンプライアンスがさらに厳しくなるため、経験豊富な人員を強化しなければいけないため。
経営企画・事業企画の理由
  • 事業が創れる方のポジションは、継続的に増えるかと思います。既存事業の見直しも含め、新規事業を増やしていかないといけないため。

Q835才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「企業タイプ」を教えてください。

その理由を教えてください。
中堅・中小企業の理由
  • 新卒採用が年々難しくなり、労働力人口の減少により中小企業のミドルレンジに対する採用意欲が活発化すると見込まれるため。
  • そもそも少数社員しかいない中、取引先の事業拡大などがあれば増員で対応せざるを得ない。
  • 取り組みや市場の大きさから、中堅・中小には成長の余地が十分あるから。
  • 大手に人材が集まるため、中小・地方では人材不足が加速されるから。
ベンチャー企業の理由
  • 早期業績拡大を優先するため、若年層採用に見切りをつけて即戦力層へシフト。
  • リーダー・マネージャーのスキームが不足しているため。
  • 企業側に柔軟性と実績重視の考え方があるため。
  • 成長を見込める「企業タイプ」である。
上場企業の理由
  • 大手・上場企業の業績が好調な企業群は雇用確保が必要。
  • ある程度の採用キャパがあり、かつ40代以上の採用に柔軟な対応が可能なため。
大手企業の理由
  • 大手企業での新規事業への取り組みが増加するため。
  • 大手企業は定年退職者の補充。
外資系企業の理由
  • 採用経路が中途採用のみ。
  • 社員の年齢にひずみがあったり、転職者が多かったりするため。

Q935才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「ポジション」を教えてください。

その理由を教えてください。
部長・次長クラスの理由
  • 現職以上を求める転職者が多いため。
課長クラスの理由
  • プレイングマネージャーとして求められるポジションであるため。
  • 部長的な人は社歴が長い人が担い、手足を動かしてくれる人を採用したい本音があると思われるため。
主任・係長クラスの理由
  • 管理職一歩手前の人材が求められている。
役職なしのスペシャリストの理由
  • 管理職は余っているため。
  • 役職はほとんど意味がなくなっていくため。

Q1035才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求めるスキル」の上位3つを教えてください。

その理由を教えてください。
高いレベルでの業務遂行能力の理由
  • 業績拡大に直結するスキルであるため。
  • 即戦力と会社への貢献度にて判断されることが多いため。
目標や課題を自ら設定し、解決策を考える能力の理由
  • 能力の高いマネージャークラス人材が求められているから。
  • 企業の抱える課題に対して採用するケースの場合、一気通貫で業務遂行できるスキルが優先される。
業界に適応できる高い専門性の理由
  • 専門性のある管理職のニーズが高い。
臨機応変に物事に対応する能力の理由
  • 環境変化が早い中で、成果のためには固定概念を捨てて自ら変化して適応し行動する力が必要。
  • 過去の経験に縛られる人は敬遠され、新しい環境に適応し、その企業の中での立ち位置を早期に理解し業務を遂行できる人が求められているため。

Q11ここ2～3年と比較して、ミドル人材に求められるスキルは変化してきていますか？

その理由を教えてください。
変化してきているケース
  • 以前にも増して、プレイングスキルが求められている。
  • 本来であれば若年層に求められる領域のことも含まれてきていると感じる。
  • 採用要件がそもそも変わってきている。とにかく推進力やマネジメント力を期待する企業が増えている。
  • 二極化が進んでいる。高い専門性が求められるケースと、若手が採用できないためにその穴埋めとしてスキルの低い中堅を採用するケースがうまれている。
変化してきていないケース
  • もうこの5～6年は変わっていない気がする。35歳という転職年齢上限が上振れしているが、それはもともと35歳に求められていたことが40歳前後まで求められてきているだけ。
  • 人材に求められるスキルに変化はない。企業がミドル人材を採用しなければならない状態にまで来た、という認識が増えた点が変化。
  • 求めるスキルは同じで、必要な人数が増加していると感じる。
  • 大きくは変化していない。しかし定年が上昇すればこの限りではない。

Q122019年はミドル人材にとって、転職に適した年だと思いますか？

その理由を教えてください。
思う理由
  • 景気背景や企業業績を鑑みた際、2020年以降は不透明であるため（求人数、採用基準がシビアとなる可能性有）。
  • 企業側の採用人材ターゲットが明確になっていない中、自身の強みを明確に打ち出すことで他業界や他職種においても転職先の可能性が広げることが出来るため。
  • 各業界の垣根が消えてきていると考えるため。
  • 景気、働き方改革と雇用に関しては20年に一度くらいの採用環境だと思うから。
  • 消費増税がある10月までがチャンス。それ以降は急降下。
  • そろそろ景気後退の声が聞こえてきているため、早めが良いと思うため。
思わない理由
  • 転職をあおる市場、売り手市場にて、本質を見誤りがちだから。
  • 人件費を抑える傾向がある。
  • 役職定年等の波及・浸透で、ミドルマーケットは厳しさを増すのではないか。
  • オリンピック後に経済情勢が変化する可能性がある。即戦力として入社しても配属先の部署が2020年にどうなるか読みにくい。
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