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第57回「企業の採用力」について

アンケート実施期間 : 2018年9月4日 ～ 2018年9月12日 / 有効回答数 : 110名
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「少なくとも3社に1社では採用力向上を目指した改善・変革が見られる」との回答が66％。
最も改善・変革が見られる企業タイプは「ベンチャー」、改善内容のトップは「労働条件（給与、待遇、福利厚生、休日、勤務地など）」という結果に。
今回、コンサルタントに伺ったのは、「企業の採用力」について。選考・面接において企業がどのような工夫をし、候補者にどのような環境や機会を用意しようとしているのかがわかる内容となっています。

「採用力向上を目指し、改善・変革を進める企業は見受けられますか」との質問には、34％のコンサルタントが「30～49％程度の企業で見受けられる」と回答。「50～79％」「80％以上」と合わせると、何らかの改善・変革を進める企業が66％に及びました。

最も改善・変革が見られる企業タイプは、44％でベンチャー企業。その理由としては、「意思決定が迅速にできる規模のため」「採用に対する意識が高く、企業ブランディングに積極的」といった意見が寄せられました。

気になる改善内容の1位は、69％で「労働条件（給与、待遇、福利厚生、休日、勤務地など）」。2位には44％で「候補者に魅力づけできる人材（人事、上司、経営層など）との面接・面談」が入りました。

その他にも「採用力向上に成功した企業の具体的なエピソード」などについてお伺いしています。企業の動きを知り、転職活動をより充実したものにするための参考にしていただければと思います。

Q1企業の採用力に影響を及ぼす要素として、影響が大きいと思うものを3つ選んでください。

その他の回答
  • ◆情報がオープンであること。

Q2Q1で選んだ要素が、採用力に大きな影響を及ぼす理由を教えてください。

労働条件（給与、待遇、福利厚生、休日、勤務地など）について
  • 労働条件は、給与や休みの日数等募集要項で検索されるため、条件が悪いと応募先候補にもならないため。
  • 35歳の方は、これまでの経験を活かしてより良い条件の仕事を探すというのが通例なので。
  • 給与等の労働条件にて、転職を考えている方が多いため。
  • 自分は良くても家族を説得できない。
仕事内容について
  • 入社後に、どの様なキャリア形成が図れるかが明確になり、意思決定がしやすい。
  • 自分ができる仕事内容か否かをまず考えるケースが多い。
  • いかに正確に働けるイメージを持てるかが重要なため。
  • やりがいの要素が十分に含まれているため。
企業力（従業員規模、業界、売上高、知名度、業歴の長さなど）について
  • 誰もが知る会社は極端にブラックな側面はないという期待と安心感がある（実際は有名企業でも過酷なサービス残業が多い会社がたくさんある）。
  • 好況である今、特に企業力（売上、ビジネスモデル、知名度）、労働条件等を気にされる方が多い。
  • 家族がいると企業力、安定性を重視する方が増えるため。
  • ステータス、やりがい等が継続して働く動機となるため。
候補者に魅力づけできる人材（人事、上司、経営層など）との面接・面談について
  • 多くの採用担当者が業務の多さに忙殺されている中、きちんと自社の採用要件や人物要件を理解して適切に選考をハンドリングできる採用担当者にはエージェントも協力したくなる。前者は大手など社名である程度母数が集まる企業の担当に多い。現場がなぜ採用するのかという背景を理解していないことがある。
  • 求職者が面接で気にする要素として、具体的に会社のことや業務のことをお話できる方が対応してくれるかどうか、がある。あわせてそういった方々から、仕事の内容や条件面を話していただけるかどうかがキーになると思います。
  • 魅力づけできる人材との面接等で差をつけないと、ニーズの強い35歳世代をひきつけることはできない。
  • 候補者は、仕事内容と労働条件で応募企業を選び、面接官で入社するかどうかを決断するため。
責任のある仕事・ポジションを任されるかについて
  • 単に年収・待遇面の条件ではなく、ミドルクラス以上の人材は「この企業は生涯、働いていくに相応しいか？」という考えが強くなってくるため。
  • まず自己成長できる会社であり職場であることを考えると、仕事内容・ポジションが大切で、それに見合った報酬であればベスト。

Q3採用力向上を目指し、改善・変革を進める企業は見受けられますか？

Q4改善・変革を進める企業はどのようなタイプの企業に多く見られますか？

その他の回答
  • ◆企業群によって偏りはないのではと感じています。その企業の持つ特性や、採用担当者、経営レベルの方々の考え方による。おそらく俗人的な要素も強いのが実情に思う。

Q5企業が採用力向上を行う理由を教えてください。

ベンチャー企業について
  • 募集人数は多くはないが、事業拡大・リプレイスなど募集要件がピンポイントなポジションが多い傾向。即戦力性を求めるため、「社長や取締役など決定権がある人が面接1回で決定」など人材確保の熱意と選考スピードが高い。
  • 大手よりも採用に熱心な企業が多いと感じる。ネームバリューや年収などの条件が大手に比べ劣るため、その他の手段で魅力づけを行っていることが多い。
  • 人材の確保が企業の継続的な成長を支えることを身に染みて感じているから。
  • 採用に対する意識が高く、企業ブランディングに積極的なためだと思います。
  • 人事戦略をきちんと考える人材、部署が確立している。
  • 意思決定が迅速にできる規模のため、対応可能。
中堅・中小企業について
  • 知名度がないため、市場を知り、どのようなことを魅力にしていくかを考えている傾向がある。
  • 中小のライバル企業に先んじて採用を行う必要があるため。
  • 中途採用がメインで、採用で苦労しているため。
  • 人材の定着率が悪いため。
日系企業について
  • 売り手市場で良い人材の採用に成功できていないため、採用力向上に取り組みだしたと感じる。
  • 今までのように待ちの姿勢だと求職者から逃げられてしまう事例があるため。
  • 成長するためには優秀な中途入社組が必要だから。
  • 外資にパイを取られてきているため。
外資系企業について
  • 良い人材を採用し、活かして業績向上につなげようという意識が高い。
  • 短期間での入れ替わりが多いため。
大手企業について
  • 今まで良い人が採れていたのに人手不足で採れなくなり、PDCAを回して改善を図っているから。逆に中小企業は以前から良い人が採れてないので、問題意識が薄い傾向がある。
  • 求職者が以前よりも「大企業であれば、間違いない」という意識が薄れており、自分の好きな業務が出来ない、やりにくい、という考えから内定辞退者も増えているため。
  • 年間に多数採用しなければならない場合が多く、人財確保のための施策に積極的。

Q6改善・変革を進める企業はどのような業界の企業に多く見られますか？

その他の回答
  • ◆ヘルスケア関連。
  • ◆福祉関連。
  • ◆SAP系。
  • ◆業界による差は感じない。

Q7その業界の企業が採用力向上を行う理由を教えてください。

IT・インターネット業界について
  • 人材の流動性が高く、また良い人材の採用が、即、企業の成長につながりやすいため。
  • 新しいジャンルに進出する気概があり、スピード感が重要であると認識しているから。
  • 歴史が浅く、伝統がない分、柔軟に企業ブランディングができるから。
  • 社長も若くフットワークが軽い会社が多い。
メーカーについて
  • 特にBtoBメーカーでは知名度が低く応募数も多くないため、応募者との面接の際にピンポイントでイメージUPしたいから。
  • 基本的に採用基準が「昭和の伝統」を引きずっており、無難な選考を続けてきたため。
  • メーカーは人材の要素が会社発展にとって重要との認識が強い。
  • 外資系や新興企業に採用力で負けないようにするため。
建設・不動産業界について
  • 特に技術者の確保は切実だから。
  • オリンピック需要のための人員確保。
流通・小売・サービス業界について
  • 不人気業界（好景気のためより人材が集まらない）。
  • 差別化ポイントが「人」による部分が大きい。
コンサルティング業界について
  • 資金力があるが、候補者が限られるため。また効率的な採用を志向するため。
  • 決裁が早く、柔軟な企業が多いから。

Q8どのような改善を行っている場合が多いですか？

その他の回答
  • ◆採用業務のアウトソーシング。
  • ◆成果に対する適正な評価。
  • ◆事業責任者からのプレゼンおよび対話。
  • ◆募集年齢の引き上げ（例：30歳～40歳→35歳～45歳など）。
  • ◆経験スキルの基準の変更。

Q9採用力向上に成功した企業の具体的なエピソードがあればお聞かせください。

  • 事業内容や業務内容、福利厚生から実際の職場環境、労働時間などを曖昧にせずしっかりと説明することにより、候補者がその企業で働くイメージを持ちやすくなり、選考途中での辞退などが減少した。
  • 社外広報、社内広報と人事が連携して採用ブランディングと従業員満足度の両面を追求することで、リファーラル採用の成果が上がり、かつ一般公募の内定承諾率が向上した。
  • 地方工場でのエンジニア採用。1日で二次まで面接を行う。交通費を支給。引っ越しが伴う場合引っ越し費用負担。左記より候補者の取り逃しが2割減った。
  • 必須条件を一定まで下げ、人柄を重視する採用にしたことで社風に合う人材を採用することができ、定着につながった。
  • ユニークな福利厚生施策をわかりやすく訴求するため、自社HPの画面を大幅に改編。流入数・UU数を伸ばした。
  • 食事や飲み会などフランクな場所で社員と候補者との面談をセットした結果、オファー受諾率が上がった。
  • 選考期間の短縮化として、土日開催の1Day選考会の実施で多忙な優秀人材の獲得に成功。
  • 最初の面接で社長が登場し原則当日に採否の通知をする。内定受諾率が3割アップ。
  • 企業理念を軸に採用活動を進めた結果、短期離職率が低下した。
  • 残業時間短縮を公言したら、候補者が増えた。
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