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第41回「ミドルの賃金上昇」について

アンケート実施期間 : 2017年4月12日 ～ 2017年4月21日 / 有効回答数 : 97名
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約60%のコンサルタントが「ミドル人材の給与は上がっている」と回答。
マネジメントポジションのニーズ増加に伴い、50万～100万円未満の年収アップが進む。
有効求人倍率も高い水準をキープする中、人手不足によるミドル人材の給与への影響はどのようになっているのでしょうか。コンサルタントに伺いました。

『昨年と比較して、ミドル人材の給与が上がっている』と答えたコンサルタントは約60%。給与の上がり幅として最も多いのが『50万円～100万円未満』（74%）という結果に。

給与が上がっている要因としては『マネジメントポジションのニーズが高いため』（48%）、『採用が充足せず、給与を上げて募集力を高めているため』（44%）という2点が多く挙げられていました。
給与の上昇が一番多く見られるのは中小企業（66%）となっており、次なる成長に向けて、採用力を上げてマネジメントポジションの獲得を目指していることがうかがえます。

今後のミドル人材の給与の増減については「ミドル人材のニーズはどんどん上がっており、会社の魅力で引っ張る一方で給与を前面に押し出すところが増えている」というコメントも。
専門性を武器に、転職市場の中で自分の価値を試すことが出来るマーケットだと言えるのではないでしょうか。

Q1昨年と比較して、ミドル人材を対象とした求人の給与は上がっていますか？

Q2Q1で「上がっている」「どちらかと言えば上がっている」と回答された方に伺います。
ミドル人材を対象とした求人の給与の上昇が多い年代を教えてください。

上記の年代で、給与の上昇が多い理由を教えてください。
その他の回答
  • ◆マネジメントポジションの業務範囲の拡大により。
上記について、具体的なエピソードがあれば教えてください。
  • スタートアップの会社様において、これまで、800～850万円の年収だった方(39歳)が950万円で入社。本来であれば、期間外であるにも関わらず、入社1ヶ月後に半年在籍していた場合と同額の賞与を支給する、という事例がありました。
  • 中途採用の市場活性化により社内の中途社員の割合がここ数年で増え続けている企業において、統制力のあるマネジメント経験者の採用により、組織力を高めたいという要望が増えていると感じます。
  • IT企業はなかなかエンジニアが採用できない。以前は年齢35歳、600～700万が基準だったが最近は年齢45歳まで、年収～1000万が増えている。
  • 中途採用において人材が集まらず、基本給ベースアップやみなし残業制の撤廃（残業代満額支給）等、給与制度そのものを変更して対応する企業が出てきた。
  • 日系、不動産関連企業を担当しています。今までオファーの提示給与を上げることはなかったが、オファー後の交渉で給与UPが叶った例がありました。
  • 人材確保がうまくいっていない地方企業（特に主要都市の周り）では、給料水準をあげて確保に取りくんでいる。
  • ずばり経営者や事業部長（本部長）などでの採用で倍以上（従来の）になりました。
  • 社内で紹介案件の最高齢記録が更新された（69歳で契約社員）

Q3ミドル人材を対象とした求人の給与が上昇している、企業タイプを教えてください。

その他の回答
  • ◆中小企業の中でも特に独立系以上に多くのグループ会社を持つ子会社でのポジションにて顕著に感じます。
上記の企業タイプで、給与の上昇が多い理由を教えてください。
その他の回答
  • ◆独立系やベンチャーよりも人件費への資本投下しやすい点と専門性を重視した採用が可能なため。
上記について、具体的なエピソードがあれば教えてください。
  • 大手企業の中途採用意欲が高くなり、2年くらい前であれば採用できていた層が採用できないため給与水準を上げて採用を進めている日系メーカー（医療機器）。
  • マネジメントポジションのニーズが高いため。 マネジメント層の拡大に対し、採用面の魅力度アップや、キャリア採用を強化する為の給与面のアップ。 また、待遇面のアップに対し、既存社員の「士気を高める」効果もある。
  • 複数の事業を展開している企業の子会社において、同業界の給与水準より高いレンジのマネジメントポジションの募集を行い、新規参入事業においても経験豊富なメンバーを揃え、事業を軌道に乗せることに成功されました。
  • 人材系の会社が海外展開するため、専門知識と経験がある方を必要としている 事例があった。
  • これまでの必須条件（資格・経歴・年齢）が緩和されるケースが目立つ。

Q4ミドル人材を対象とした求人の給与が上昇していると感じる、上位3つの職種を教えてください。

その他の回答
  • ◆福祉施設の施設長。
  • ◆物流管理。
上記の理由を具体的に教えてください。
経営・経営企画・事業企画と答えられた方の回答より
  • 地方企業での勤務経験ではイノベーションが見込めないため、スケール感が大きくより高度な経験を積んだ方を高給で雇用する必要があるため。
  • 新規事業企画ポジションが増えている。
  • ミドル層の離脱が起きていて、特に会社の根幹となる、経営企画のニーズが高まっているため。
営業・マーケティング系と答えられた方の回答より
  • 業界の景況感が良いため。また、営業に力を入れている企業が多いため。
  • スキルの高い方の採用が売り上げ増に直結する為。
  • 【営業・マーケティング系】 組織拡大に伴うマネジメント層の増強や、新規事業に対する経験者補強のため。
技術系（IT・Web・通信系）と答えられた方の回答より
  • 求人倍率の高い職種のため。
  • プロジェクト規模の拡大に対するプロジェクトマネージャ不足や、若手・中堅層の指導育成強化のため。
技術系（建築・設備・土木・プラント）と答えられた方の回答より
  • 適材が不足しており、転職市場から補わざるを得ない状況になっている。
  • オリンピック需要での人手不足。

Q5ミドル人材を対象とした求人の給与が上昇していると感じる、上位3つの業種を教えてください。

その他の回答
  • ◆福祉。
  • ◆飲食。
  • ◆教育。
上記の理由を具体的に教えてください。
メーカーと答えられた方の回答より
  • 新商品投入に伴う、営業力強化と新規分野開拓のため、マーケティング力強化のため。
  • 求人倍率の高い業種のため。
  • 著しく業績が伸びているため。
建設・不動産と答えられた方の回答より
  • 国内建設工事の拡大に伴う受注増大による、現場監督者不足及び、複数現場の総監督層の強化。
  • オリンピック需要での人手不足と、現場職の高齢化。
  • 建設は慢性的な人手不足となっている。
IT・インターネットと答えられた方の回答より
  • プロジェクト規模拡大に伴う、プロジェクトマネージャ層の強化のため。
  • 人材競争が激しい業種のため。

Q6ミドル人材を対象とした求人の、給与の上がり幅を教えてください。

Q7Q1で「変わらない」と回答された方に伺います。
ミドル人材を対象にした求人の給与の変化がない理由を、具体的に教えてください。

  • 一部上がっている。 弊社で探す層（部長職・課長職）はあまり変わってないという印象。一部のハイクラスや一部のベンチャー企業以外は給与テーブルが決まっているからと思う。
  • 求職者の少ない職種は高くなっているものの、求職者が多い職種との全体感では昨年と大差ないように思います。
  • 年齢制限が35歳から上がっただけで、企業が想定する年収は変わっていないから。
  • 企業それぞれの方針にもよるが、ミドル人材は即戦力性が期待されるので、入社後に活躍・貢献できる人材かどうか年収面でも慎重になっている傾向があると拝察する。
  • 従業員数が4桁以上の企業については人気が高いので特段焦らなくても、恒常的に良い人材が集まるので。

Q8今後のミドル人材を対象にした求人の給与の増減について、見解を教えてください。

  • 変わらず、増加していくと思います。 普段、企業様からお話をもらう中でミドル人材のニーズはどんどん上がっており、会社の魅力で引っ張る一方で年収面を前面に押し出すところが増えているためです。
  • 特に中堅～小規模な会社更に二極化するように思われます。 低賃金で即戦力を必要とする余力のない（これまでの流れから抜け出せない）企業と、ある程度の自動化を図る事で既存の不採算な社員を切り捨て、高額でも優秀な人材獲得を図る企業。今でもその動きはあるかと思いますが、まだ加速していくのではと考えます。
  • 人件費という企業の売り上げの範囲で支出幅が決まったものにおいて、際限なく上昇するとは考えにくく、今後落ち着きを見せることは予想されます。ただ人材獲得競争が沈静化するとも考えにくい為、ダブルワークや評価制度の見直しなど限られた資源の最適化により経営のトレンドが移行すると予想します。
  • 技術者はやや上がる。 その他は給与規定を変えられないので大手は難しい。中小はオーナーの考えで変えられるが、コンサルが人事制度をそれに合うように変更してからしていただくようにしないと先々崩壊する。 短期的な利益を見込んでの軽率な指導を中小企業にしてはならないと思う。
  • リーマンショック以降、人材採用に取り組めていなかった企業が大小関わらず多く存在している。 すなわち、30代～40歳前半確保は各業界の課題になってくると考えられます。 よって業界水準より少し上げてでも採用に乗り出す企業は業界問わずあることは想定できます。
  • 日本は先進諸国と比して相対的に給与が低い（その分、責任/権限も小さく低リスク）。少子高齢化や事業環境の変化と併せた人材のグローバル化や多様化の流れがある以上、今後も上昇して行くと見ているし、そうでなくてはならないと考える。
  • 最近では、内閣府の取り組みで各県の各自治体が、人材会社に支払う手数料や、その方の採用にかかった費用の何割かに対して助成金を出すケースも出ている為、今後は多少は緩和されるのではないかと思います。
  • キャリア、実績考慮等給与対象の要因はあるが、バブル期のような年収は無く、日本企業の適正年収に推移していく。
  • 建築関係の技術職はオリンピック需要の終了後も新幹線開通による再開発などにより、当面は上昇傾向になりそう。
  • コアなスキルが必要とするポジションや、実績重視の優秀人材を求めるポジションでは年収増が見込まれる。
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