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第37回2017年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について

アンケート実施期間 : 2016年12月21日～ 2017年1月5日 / 有効回答数 : 134名

約80%のコンサルタントが『2017年はミドル人材にとって転職に適した年』と回答。
専門性を活かし、プレイングマネージャーとして活躍出来るかがポイントに。

高水準を保つ有効求人倍率にも現れているように、採用企業数が増えた2016年。2017年は、ミドル人材にとってどのような1年になるのでしょうか。エージェントに所属するコンサルタントに伺いました。

『2017年はミドル人材にとって転職に適した年』であると回答したコンサルタントは約80%。2016年に引き続き、多くの企業がミドル人材の採用に向け動いているようです。

求人募集が見込まれる企業タイプとして多いものは、『中堅・中小企業』（83%）、『ベンチャー企業』（52%）という結果に。その中でも、今後増えると予想される転職トレンドとして挙げられていたのが、『「首都圏の企業」から「地方企業」への転職』（51%）。昨年と比較しても約10%アップしています。

中堅・中小企業やベンチャー企業、地方企業の中には、拡大フェーズに入っている企業が多く、今後の成長に向けてプレイングマネージャーとして活躍出来るミドル人材を活用するケースが多いというコメントが多く見られました。

「2017年のミドル人材の転職マーケットを一言で表現すると？」という質問に対しても『専門を極める』『組織の最適化』といったコメントが。ミドル人材ならではの専門性を活かし、プレイングマネージャーとして成長を実現出来るかどうかがポイントになると言えるのではないでしょうか。

Q12017年は「35才以上」のミドル人材を対象とした求人募集は、どのように変化するとお考えでしょうか？

上記の理由を具体的に教えてください。

増加すると思うと答えられた方の回答より

そもそも労働人口が不足していること、新卒の採用難易度もあがり若手人材層の獲得が近年難しくなっていること、などを考えると、単純に35歳以上だけでなく、全体としても求人ニーズが伸びている。また、新卒採用などを中心に行ってきた企業でも、35歳以上は経験もあり、働き手としては最も油がのっている世代でまた不足感の強い世代でもあるので、間違いなく増加する。
年功序列型の雇用・就業環境が大きく変化する流れがもうはや止められない現象で、企業も個人もこの流れに早く慣れていくしか選択肢がないからです。ミドル人材とはいえ、年収が必ずしも若手より高いとも考えにくくなっていくので、さらにミドル人材の採用へのハードルが下がるのではないかと考えて居ります。
企業の方からも求める人物像として35歳前後であるとか、40歳までとか次世代の部門長候補がいないと中堅層の充実を図りたいというお話を聞くことが多いため。管理部門・製造関連職についても30代はエアポケットで20代の次は40代しかいない等、中堅層のニーズがあるため。
帝国データバンクの資料によれば、日本企業の大部分を占めるオーナー企業の後継者不足が懸念されており、ミドル層がその人材として考える企業が増えていくことが考えられる。また、即戦力としてミドル人材が求められている面もあると思います。
転職市場における募集職種の上限年齢は年々上がっており、年齢別の給与体系から実績と評価をもとにした給与・評価体系を採用される企業様も増えていることから人材が枯渇している若手層ではないターゲットへの転職市場の活性化が予想されます。
60代定年退職が増え、企業が即戦力を求め30代以上の年齢対象を希望される傾向にある。また、バブル・リーマンショックの際新卒採用を止めている企業もあり、30代～40代半ばが空洞化しているという問題もあるため。
各企業に話を聞いていると、若手ポテンシャルは結構集まったので、次はマネージャー前後の即戦力の人が欲しいということを仰っておられるため。

変化はないと思うと答えられた方の回答より

近年、ミドル層を対象とした求人が増加している傾向はあるものの、経験・スキル・マネジメントなどハイレベルな人材を求めるものが多く、結局、若年層でポテンシャル人材にシフトするケースが散見。結果的に、企業側はまだ35歳以下の人材を求める傾向が強いと感じるから。
現在、アラサー(ゆとり世代層)への求人が多く、それ以上は少ない傾向がある。10年後は、良い人材がいないので、ミドル層の求人が増えるかもしれないが、来年は、まだ変わらないものと思われる。
ニーズが無いわけではないが、逆に特に増えていく理由も現状はないと思う。

減少すると思うと答えられた方の回答より

求人倍率が20年振りの水準など好景気が続いているが、そろそろターニングポイントと考える。
求人が一息つくから。若い人は兵隊なのでたくさん必要ですがミドルは管理職候補なので、それほど必要としない。

Q235才以上のミドル人材の転職トレンドとして、今後増えそうだと考えていらっしゃるものを教えてください。

その他の回答

◆大手企業から中小（成長性の高い）企業への転職。

上記の理由を具体的に教えてください。

「首都圏の企業」から「地方企業」への転職と答えられた方の回答より

実際に既婚者の方で転職の相談を受ける際に、奥様の実家が岡山、広島の為、子育て面のフォローがしやすい都市圏からのUターンの相談が多い為。外資系は将来的な面を考えた際に、海外赴任や、事業所閉鎖、事業縮小への動きが早く、現状維持や、地域限定で転職活動をしている方には安心できないと感じている方が多い為。
希望も込めて・・ではありますが、国としても地方創生に力を入れているため、地方にも目を向けやすい状況にもなっている。加えて、労働問題がクローズアップされる中、また首都圏に人口が集中している中、新しい価値観を見出し、地方へ移動する人も増えるのではないかと思います。
大手コンサルやSIerが地方の案件に対応することが増えてきていることから、現地採用ニーズが増えているように思われるため。
働き方の価値観の変化により地方への転職を希望する人材の増加とU・Iターン人材を希望する企業が増える。
時間が掛かっても良い人材が欲しい、経営者の右腕、後継者が欲しいというにニーズが高まっているため。
首都圏ブランドは地方にはまだ強いため。業界のキャリア豊富なミドルを活用したいと考えると思う。

「同業種」への転職と答えられた方の回答より

同業種、異業種については、営業含め専門スキルや経験を活かした即戦力となる転職の需要と供給がともに増えると考える為。
ある程度の自信がついてきた世代で、今後は、より高度なポジションにチャレンジ含め、自信の強みを理解し、その分野で実績を積みたいため。
ミドル層を即戦力や幹部候補としてとらえる場合、同業種から採用をしたいと考えるのではないかと思います。

「異業種」への転職と答えられた方の回答より

経理財務、人事などのポジションは「業界が変わっても」とチャレンジをする方が増えている。
衰退産業や早期退職があり、経験を活かしつつも、異業種で働かざるを得ないケースが増える。
職種での専門性が今後は評価の基準になる。

「日系企業」から「外資系企業」への転職と答えられた方の回答より

日系企業は年功序列を大事にするため、ハイクラスのポジションの空きがでないと予想。外資は年齢関係なく、実力で採用を進めることが多いため。
年収アップを考えて英語のできる方は、外資系に転職したいと思っている方が多い。

「外資系企業」から「日系企業」への転職と答えられた方の回答より

外資系で転々とするミドル人材への誤解をとけ、実力と柔軟さが評価される流れになっているのではないかと思います。
年収の高い外資を希望する人材より、安定を求め日系を希望する人材が増えている感じがするから。

「地方企業」から「首都圏の企業」への転職と答えられた方の回答より

転職に関わる人材については、給与ベースを上げたいという希望が多いと感じるため。

Q3Q1で「35才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増加する」と回答された方に伺います。
求人募集が増加すると見込んでいる「年齢層」を教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

30代後半（35才～39才）と答えられた方の回答より

経験やスキルがあり、企業の中堅として活躍できる年齢層の為。
啓蒙は進めているが、やはり採用側は「なるべく若い方」「長く働いてくれる方」という意向が強い。年収の高さにも関係はある。「求人票」としては30代になってしまうが、提案に応じて柔軟な対応は増加してくる。
どの層も伸びているが、やはりミドルの中でも採用しやすい比較的若手層が伸びると考える。
数年内（10年以内）に幹部登用が可能な年齢であるため。

40代前半（40才～44才）と答えられた方の回答より

30代応募者が少なく、即戦力を求めると年齢上がる。
中間管理職の即戦力が一番企業のニーズが高いと思われる。
経験をある程度積んでいる中で、幹部候補にもなれる年齢層なので。
幹部候補として迎える場合、まだ柔軟な発想が残っている40代がベストととらえている経営者が多い。
一般企業での係長から課長クラスがプレイングマネージャーとして活躍の幅が広く、需要が高まると感じます。

40代後半（45才～49才）と答えられた方の回答より

30歳代後半のみならず40歳代前半の募集も難しくなっており、企業にお待たせする状況が続いている。したがって40歳代後半にもターゲットを当てなければならなくなっている。
大企業ではバブル入社世代の人員整理後のポジションの空きが生じているため。中小企業では、元々少ない年齢層でもあるため。

50代前半（50才～54才）と答えられた方の回答より

定年が65歳になることにより、10年働ける人のニーズが増えるから。
トップマネジメントの需要が増えるため。

50代後半（55才～59才）と答えられた方の回答より

団塊世代の退職に伴い、中堅管理職が上級管理職として成長する中継ぎとしての採用。

Q435才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「年収帯」を教えてください。

Q535才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「業種」を教えてください。

その他の回答

◆海運業。

上記の理由を具体的に教えてください。

メーカーと答えられた方の回答より

メーカー、特に中小メーカーは「失われた１０年世代（２０００年頃）」に新卒採用をしていない会社が多く、ちょうど次期管理職候補が育っていない人事課題を抱える企業が多いため。
メーカーの生産性向上や品質向上が求められているため、生産管理や品質管理の即戦力となる優秀な人材ニーズが高い。
ものづくりの担い手である製造業での技術承継や経営承継がニーズがあると思われるため。
海外ローテーションで国内人材が不足し尚且つ地方工場での人員不足感があるため。
メーカーの求人倍率が増えていることから。

建設・不動産と答えられた方の回答より

2020年東京オリンピックに向けて建設需要が増えると考えます。
慢性的な人材の不足感がある業種であり、且つミドル・シニア世代を活用しやすい業種でもあるため。
専門知識をそのまま活かせる業界、中途採用者を受け入れやすい業界のため。
インフラ整備は本格的にはこれからなので。

IT・インターネットと答えられた方の回答より

金融とITの融合「フィンテック」が今後、大きな伸びしろと考えています。
伸びシロが大きく、陣容強化を図りたい企業が多いと思われる。
IoT関連の案件が増加する可能性が高いと考えている為。

流通・小売・サービスと答えられた方の回答より

新卒採用の採用人数の多い小売業界において若手層を統率するミドルクラスの需要も増えると想定され、中途採用による求人増加が予想されます。
労働力が不足している業界と思うから。

コンサルティングと答えられた方の回答より

成長ベンチャーが国内だけではなく海外展開する際にコンサルファームの役割が必要になるため。
会社が生き残るためにコンサルを依頼するケースが増加しているとのことで、活況。

Q635才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「職種」を教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

経営・経営企画・事業企画系と答えられた方の回答より

経営企画・事業企画部門で、外部の血を入れ、活性化を期待している。
新規事業展開として、事業方針と実績を求めているため。特に異業界への挑戦の為、進出する業界の実績保有者を募集するケースが多い。
大手上場会社の不正会計や、有名企業の買収などのトピックが記憶に新しい。生き残りのため、35歳以上の経験のある方を募集している。
受け入れ会社内に少ない（人材が育っていない）領域。
企業の代替わり等がこれから見込まれるため。

営業・マーケティング系と答えられた方の回答より

幹部候補として迎える場合、事業の基盤となるような仕事をしてきた方を想定すると、事務等の会社全体を把握することができる方や会社の売り上げに貢献する営業ができる方等が好まれると思います。
営業・マーケティングは売上・利益拡大に直結するポジションであるため。
即戦力で活躍できる人材の案件が多いため。
技術系の営業が不足している。
事業強化と営業力強化のため。

技術系（機械・メカトロ・自動車）と答えられた方の回答より

技術系については、どこも人手不足で良い人がいれば採用したいという需要がある。
技術系は、世代交代・技術継承での採用を検討する企業が多いため。
自動車産業が好調のためそれに付随する機械系のメーカーのニーズが高い。

技術系（IT・Web・通信）と答えられた方の回答より

専門の知識や経験が求められる専門職である為。
新規事業立ち上げやシステム強化のため。

技術系(建築・設備・土木・プラント)と答えられた方の回答より

専門職は年齢が高くても採用したいと考える企業が増えると見込んだ。
若手の経験者不足の多い職種のため。

事務・管理系と答えられた方の回答より

ただでさえ新卒採用を抑えていた時期だけに（２０００年前後）、当時の新卒社員のほとんどが営業現場や製造現場に配属され、相対的に管理部門職種で配属された社員が少ない印象を受けるため。
これまでフロントの人材獲得に力をいれていたため、受け皿となる人事・総務側の人材が必要になる。

技術系（電気・電子・半導体）と答えられた方の回答より

新技術開発などで技術系のニーズが旺盛。
高い専門性と技術力にフォーカスされると思います。

Q735才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「企業タイプ」を教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

中堅・中小企業と答えられた方の回答より

大手企業はほとんどが新卒採用で、中途採用でのポジションはもともとあまりない。中小企業であれば、大手の経験を活かせるポジションがまだまだある。大手でなければ経験できない職種や経験を活かして欲しいと思う企業のニーズは高い。
大企業以上に中小企業の採用・評価制度はフレキシブルであり、ご経験とスキルを重視した採用の実現性が高いと感じます。
昔小さかった企業には充分な人材が居ないし、拡大時に即戦力を得ようとすれば、中途採用しかないから。
外部環境の変化に対応に迫られている。また社内制度や職場環境の整備も必要となってきている。
日本企業の大部分を占めるオーナー企業の後継者不足が懸念されているため。
ミドルクラス層が薄い会社や強化を図りたい企業が多い。

ベンチャー企業と答えられた方の回答より

昔小さかった企業には充分な人材が居ないし、拡大時に即戦力を得ようとすれば、中途採用しかないから。
大手上場は、新卒が中心で採用。他は、新卒の採用が苦戦するので増加傾向。
中小やベンチャーは年齢よりも即戦力を求める傾向がさらに強くなってくる。
規模拡大、成長フェーズでの人材不足や流動化のための人材の補充。
ハローワーク、独自採用では人が集められないから。

日系のグローバル企業（海外展開）と答えられた方の回答より

日系大手で海外展開に課題があり、経験者は40～50歳でもニーズがある。
海外に向けて投資している企業が多くなっているため。
ミドル・シニア世代の活用対策が進んでいるため。

Q835才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「ポジション」を教えてください。

その他の回答

◆まずはスタッフクラスから。

Q935才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求める知識や経験」を教えてください。

Q1035才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求めるスキル」の上位3つを教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

高いレベルでの実務遂行力と答えられた方の回答より

マネジメントだけでは無く、成果を出せるプレイングマネージャーが求められているため、高い実務遂行力と目標や課題を自ら設定できる自走力、その率先垂範力を活かして部下を鼓舞して成長を支援できるマネジメント力が求められているため。
ミドル層に求められるのは自分で動けて周りにしっかり影響を与えられる能力というのが、ニーズとしては多いかと思います。即戦力というスキルとあわせて、すぐ有益な顧客や情報を掴むことのできる人脈を求められることも多いです。
即戦力として業務遂行・企業に貢献できる人材が求められるため。また、プロジェクトマネジメント（調整力・牽引力）能力の高さも重要視されるため。
ある程度裁量を与え、責任を持っていただくポジションとして採用するため。
プレイングマネージャーとして自身の業務遂行スキルのみならず部下やまわりを巻き込んで組織の底上げが出来る人材が求められると感じます。

目標や課題を自ら設定し、解決策を考える能力と答えられた方の回答より

企業の現状からすると、現在はまだまだ苦しい時期であり、会社方針や目標を立案し、達成や解決することができるだけではなく、人材育成として後進を育てるということも必要になってきていると思う。
30代の世代がエアポケットで、ベテランと若手のちょうど間の潤滑油的な中間管理職での採用を考えられていることもある為。
ハイパフォーマンスプレーヤーであると同時にマネジメントスキルを持ち合わせたセルフスターターが求められているため。

臨機応変に物事に対応することができる能力と答えられた方の回答より

柔軟性がなければ新しい会社で上手く仕事を進められないため。
管理職の候補として迎え入れるに当たって、あまり自分のやり方に固執し過ぎないタイプが求められると思うため。
柔軟性とスピード感のある人材は何事にも対応がきくため。

様々なタイプの部下の育成・指導が的確にできる能力と答えられた方の回答より

いつの時代も、35歳以上に求められるのは、最低限のものとしてマネジメント力、顧客をもっているか？実務遂行能力の3つだから。※言われなくても、企業側からすればこのくらいは最低限押さえておいてね。くらいのもの。
中小企業では教育や社内制度の整備が不十分であるため、大企業や上場企業の仕組みや制度の導入、教育制度の立案・実践のニーズが非常に高いため。
新しい風を吹かせてくれる人材、若手を育ててくれる人材を求める会社が多いため。

交渉を有利に進められるコミュニケーション力と答えられた方の回答より

高いレベルの実務能力は当たり前、その上でコミュニケーション能力が求められる。
業務を円滑に遂行するにあたり、コミュニケーション能力は必要不可欠となる為。

Q11ここ2～3年と比較して、ミドル人材に求められるスキルは変化してきていますか？

上記の理由を具体的に教えてください。

変化してきていると答えられた方の回答より

大きくは変わっていないとは思いますが、ターゲットとなる人材のとりあいで人材母数は減ってきているような気がするので、業務的に｢広く･深く｣や、マネジメントにしても対象の数が増えてきているところでは少しキャパの大きさを求められているような気はします。
何か特化したキャリアを持っている人材よりも、オールラウンドプレイヤー（浅く広く）、とりわけ「柔軟性」をキーワードに、人材採用されている様にお見受けします。
従来から懸念されてきた経営者不足、後継者不足がより切迫なものになり、より即戦力や実務に精通している人材が必要とされていると思います。
以前よりも、組織またはプロジェクトマネジメントの経験、スキルを必須とする求人が多くなってきたように感じる。
管理者としての責任能力のみならず部下や部門の組織改善という部分によりフォーカスされていると感じます。
入社後、即活躍できる実務能力が求められるようになっていると感じる。プレイングマネージャーが理想。
異業界、異職種であっても、企業が柔軟に検討頂けるように感じている。

変化してきていないと答えられた方の回答より

まだ変化の萌芽を感じる程度。2020年に向けてAIやビッグデータの進歩で顕在化してくる。
ミドル人材においては、一貫して実務経験の豊富さと、マネジメント経験を重視されている。
元々30代後半に求められる能力は、個人の能力だけではなく、管理能力であるため。

Q122017年のミドル人材の転職マーケットを一言で表現すると、何になるでしょうか？
理由と併せて教えてください。

●正念場

若ければそれだけでよいという企業様も相変わらず根強くあるが、若ければ良いというだけではなく、年齢に拘らず人柄や適性等で柔軟に検討頂ける企業様も出てきている。従って実務遂行力や問題解決能力等、自分磨きも必要だと考えている。

●ミドルにとっての未曽有のチャンス

実際は2018年、19年も採用は活況な気もするが、若手を取り切ってミドルニーズのあるいまがミドル層にとってまたとないチャンスだと思う。 2018年や19年は「ミドルを採りすぎた」と企業が言い始めるはず。

●潜在能力を持っているミドル層が開花するかどうか

ミドル層の柔軟性や、対応力が問われることになります。その場合は、自らのキャリアを自ら開発できる人材が必要とされるのです。持っている能力をくすぶらせずに燃やすことのできる人材が転職に成功するでしょう。

●組織の最適化

社内外での人材リソースの減少の中、いかに限られたリソースを最大活用して業績向上に向かっていくかが企業の課題であり、そこにメスを入れられる人材が必要とされていると感じます。

●市場規模の拡大

市場の拡大に伴い、若手人材の不足感と、企業が中途人材をより使いこなせる様になってきたから。

●年齢ボーダーの10歳上昇

35歳ではなく45歳がプレイングマネジャーに求められるガラスの天井となってきているため。

●専門を極める

ミドルが未経験の業種に転職するのはかなり困難だから。

Q132017年は、ミドル人材にとって転職に適した年だと思いますか？

上記の理由を具体的に教えてください。

ミドル人材にとって転職に適した年だと思うと答えられた方の回答より

若手、若手といまだにターゲットとして企業担当者から言われる事も実際のところ少ないが、最終的にはやっぱり中堅層のミドル世代の方に決まる事が多いため。
此処数年景気は良くなって来ており、2017も継続して行くと思われるが、トランプ、中国、英国等不安定要素が多いので、来年以降の景気=転職数に不安を感じるから。
中堅企業の事業拡大ニーズは旺盛にて、同業種、同職種の即戦力は増加すると思います。（中堅企業は絶対人数が少ないので社内ローテーションが出来ない）
有効求人倍率はあがり続ける中、若年層の採用の限界を業界・職種共に真摯に感じられており、人口の多い団塊のジュニア世代に対しての期待はより高まると感じます。
若手ほど大量採用はしないが、スピードをもって事業拡大をもくろむ企業での即戦力採用のニーズは必ずある。
株式市場、会社の業績も含め、採用会社の体力のある時期だと思うので適した年と思います。
過去、最高の売り手市場。今、動くことで給与水準を上げることができる可能性がある。

ミドル人材にとって転職に適した年だと思わないと答えられた方の回答より

「売り手市場」と言われているが、結局のところニーズ自体はまだ20代～30代前半までのポテンシャル層が厚い。ミドル層については、優秀な人材を求める傾向が強く、簡単に転職できる環境ではないように感じる。
いつの時代でも転職にはリスクがあります。本当に転職をした方が良いのかを見極める必要があります。転職理由が解決される企業は、多くはありません。
単純に年齢というよりも、年齢相応以上の経験を積まれてきているかどうかが重要だと考えるため。