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第24回「管理職として活躍するポイント」について

アンケート実施期間 : 2015年10月8日 ～ 2015年10月21日 / 有効回答数 : 118名
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ミドルの管理職募集、7割が小規模組織の強化が目的
今回はエージェントに所属するコンサルタントに、管理職を募集する企業の実情・期待や、実際に活躍するポイントなどを伺いました。

管理職としての募集が最も多いのは、従業員数50～300名未満の中小企業。募集している役職に多いものは、課長クラスが46%、次いで部長・次長クラスが38%という結果となりました。

管理職を募集する理由としては『組織強化を目指したマネジメントポジションの新設』が49.2%とトップに。マネジメント対象となる組織規模は『6～10名』が71%と、比較的小規模なチームを率いるポジションだということが分かります。

企業が管理職として入社する転職者に期待するものとして挙げられるのが『プレイヤーとして高い実績を出す能力（53%）』と『目標達成に向けた戦略立案能力（51%）』の2つ。

ただ業績や人員を管理するのではなく、まずは自身が高いパフォーマンスを発揮する姿を見せて周囲から認められること、その上で戦略を描いて部下を引っ張っていくプレイングマネージャー型の管理職が求められているということが分かります。

後半では、管理職としての転職を希望される方への企業選びや、実際の入社後に関するアドバイスも。
管理職としてステップアップを目指す方は是非ご覧ください。

Q1管理職の求人は、1年前と比較して増えていますか？

Q2管理職を求める企業は、どのような規模の会社が多いですか？

Q3管理職として募集している役職の中でも、多い役職を教えてください。

Q4管理職の募集背景として多いものを教えてください。

Q5管理職として採用する年代の中で、多い年代を教えてください。

Q6管理職としてマネジメントする規模の中で、多いものを教えてください。

Q7企業が管理職として募集している職種の中でも、多い職種を教えてください。

Q8採用時に企業が管理職として期待しているのは、どのような能力ですか？

その他の回答
  • ◆専門性。
理由を具体的に教えてください。
プレイヤーとして、高い実績を出す能力と答えられた方の回答より
  • 短期業績を求められる傾向にあり、中長期的な視点で組織を変えて行くことを期待されるようなポジションの募集が少なくなっている印象。
  • 新規事業や新規地域の展開などをイメージしています。このため、役職が事業部長相当でも実質プレイングマネージャーとして自らが率先して創りだしていき、実績が出てきたらメンバーを増やしていくようなケースが多いため、業界もしくは職種での経験を最大限に活かして貢献することが求められます。
  • 殆どの案件で、ゼネラルマネジメントではなく専門性の高いプレイイングマネジメントを求められる。普段は自ら動かなくても、いざという時に発動出来るという意味。
  •  
目標達成に向けた戦略立案能力と答えられた方の回答より
  • これまでのやり方やフローを踏襲しつつ、キャリアを活かした課題抽出・実行力が求められるため。
  • 管理職だからこそ給与もその企業にとっては高額なものを提示しているため、確実な成果を求められている。そのため、プレイヤーとしても売上を立てる力、また組織として戦略を立てる、両面が期待されている。
  • 管理職には戦略思考の世の中で如何に競合他社との 差別化が図れ、実践的な指導が求められているため。
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正確な業績・数値管理能力と答えられた方の回答より
  • 損益まわりが疎かになっていたり、内部がなあなあで課題が宙ぶらりになっている事が多いため。
  • 数値管理が出来る人が社内に少ないため。
  • 組織課題というよりも、経営課題の解決力が必要とされるため、数字での貢献が必須。
  •  
コミュニケーション能力と答えられた方の回答より
  • 最終面接まで行って落とされてしまう理由に、性格やコミュニケーション能力が社風や既存の社員/チームと合わなそうということが多くなっているため。
  • 管理職も職種によって変わると思いますが、私が担当している中小企業の人事、総務、経理ですと会社の状況や現場からの声を拾い組織の拡大または、人員配置を柔軟に考えなくてはならず、その拡大案や人員配置を経営層に納得してもらえるようなロジカルな思考とコミュニケーション能力が必要となるため。
  • 管理だけをする人材は不要。中途入社者ではあっても、いち早く社内に溶け込み活躍する人物が求められている。
  •  
組織課題を特定・解決する能力と答えられた方の回答より
  • 管理職採用は、現状維持ではなく課題解決を期待しているのは共通している。現状維持だけなら既存社員をスライドさせることでできるからだと思う。
  • 海外含めた事業規模の拡大による管理職求人が多いため、何かと課題を抱えていたり、部署としてのミッションが明確な求人が多いため。
メンバーをモチベートする能力と答えられた方の回答より
  • OJTを通してやってみせるタイプの管理職を招き、以って部下育成そのものが急務となっている。
  • 中小企業では社員教育が多忙で追いついていません。外から管理職を求めますが、プレイングマネジャーとして成果を追及しつつも社員とのコミュニケーション力やモチベート力が求められるように思います。
経験業種に関するマーケット感覚と答えられた方の回答より
  • そのものズバリの専門性スキルに期待しているのでは？この年代でポテンシャル採用（潜在能力に期待）はあり得ず、また、マネジメント力やコミュニケーションスキルは持っていて当たり前、決め手にはならない。
  • 即戦力としての部分と、企業に足りないものを補う拡大してくれる存在。
ビジョンや戦略を組織へ浸透させる能力と答えられた方の回答より
  • 組織を活性化する、業績を拡大するために採用するケースが多いので、影響力のある方を求めているような気がします。また思考、人物力も確認して採用したいという企業が多いです。
  •  
中長期的な戦略を立てる能力と答えられた方の回答より
  • 時流により、今後の景気次第ではどこの企業（特に中小企業）においても、マイナス成長は十分ありえる中で、管理職には経営的視点に立ち、中長期のビジョンをしっかり持ち、課題をいかに組織（部下に）浸透させる事への重要性、そしてビジョンに対してのベクトルを、戦略立案し組織課題解決に向けて、個々部下の能力を最大限に発揮させることのできる、強いマネジメント能力が問われます。
  •  
他部署や上位経営層などを巻き込む力と答えられた方の回答より
  • 当人に対しそれぞれ異なる期待や課題を持つ現場（部下）、他部署、経営層の間に立つポストであるため。
  • 管理系の管理職補充の場合、職務の力も必要だが、Topと部下の間に入り、他部門を巻き込み改革を求められるケースがあり、バランス感覚の組織に溶け込める能力が求められる。
職務に対する自己責任性と答えられた方の回答より
  • 目標達成意識の高い外部人材を迎えて、社内の活性化を図ろうとしている。
  • 小規模の組織の求人扱いが多く、その様な職場ではプレイングマネージャーとして、マネジメント能力だけでなく、自身が率先規範となれる業務遂行能力の高い方を求めているため。
論理的表現力と答えられた方の回答より
  • 分析から課題解決・戦略立案と実行の全てに、論理性が重視されることが多いため。
  •  
新しい価値を生むイノベーターシップと答えられた方の回答より
  • 稼げるビジネスをいかに生み出すか、そのしのぎをけずっているため。
  •  
リスクマネジメント能力と答えられた方の回答より
  • 管理はしっかりできて世の中の変動や予測が難しいことへの対処がより求められるようになってきているため。
  •  
メンバーの適切な評価をする能力と答えられた方の回答より
  • 社外から入社した際に、早期にメンバーとの関係構築ができるかという点と課題に対する筋道をロジカルに打ち出す力が求められる。
  •  
ノウハウの一般化力と答えられた方の回答より
  • 社内の社員が持っていないノウハウを持っているかが問われているため、それを行動に移せるか実行力が求められます。
  •  

Q9コンサルタントの方の目から見て、入社後に管理職として活躍できる人はどのような能力を持っている人ですか？

その他の回答
  • ◆忍耐力、器の大きさ、感情で判断しないこと。
理由を具体的に教えてください。
コミュニケーション能力と答えられた方の回答より
  • 高い給与を払っているので、企業からの期待値も高く、また新しいポジションであったり、難易度の高い仕事が求められている。その中で、まずは組織を理解し、他部署を巻き込めなければ、会社側からの理解は得られないし、成果を出すことは難しい。周囲の協力を仰ぎながら、自分自身の役割を明確に理解し、成果を上げることが求められる。
  • 中間管理職の中途入社される方は、他者との高い協調性と特段求められ、組織により早く浸透した方が早期に活躍しているため。
  • 規模の小さめな会社ですと、連携も重要になってくるため、コミュニケーション能力に関しても、高いレベルが必要になってくる。
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目標達成に向けた戦略立案能力と答えられた方の回答より
  • 既存の方々の上司としてくる場合には、反発を感じられることもあります。このため、効果的な行動が取れることを示せると、早く受け入れてもらえるケースが多いです。
  • 自身は部長職求人が多いため、メンバーのマネジメントというより、組織としての戦略や課題解決、目標達成をどのように行うかの求人が多いため。課長職となるとまた違った回答になると思います。
  • マネジメント力やコミュニケーションスキルは当然の能力であることをが前提。加えて戦略的思考と周囲を巻き込む能力が重要になる。
  •  
プレイヤーとして、高い実績を出す能力と答えられた方の回答より
  • これまでの経験上、プレーヤーとしての実績を伴う人が評価され、後に管理職へと昇進しさらに管理職としても成功する傾向にあると思います。
  • 個人でも手本を見せ実績を出す方（プレイングマネージャ）がより早くリーダーとして認知される傾向が高いです。
  • 戦略立案・マネジメントを主とし、実働はメンバーに任せるタイプよりも、自らがハンズオンで現場に入りプロジェクトを牽引していくタイプの方が、高い実績を出して活躍する人が多いと感じるため。
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他部署や上位経営層などを巻き込む力と答えられた方の回答より
  • 大手企業で管理職として成功していた方の失敗例としては、これまでノウハウやリソースの整っていた環境での経験が、新天地と異なり、合わないと感じてしまうことが多く見られます。新天地では今あるリソースの中で目標に向かえる柔軟性や、周囲の方々にいかに協力してもらえるように動ける方は成功や高い評価を受けているケースが多いです。
  • 一昔前のマネジメントは、ある意味勢いだけで通じた時代もありましたが、これからのマネジメントは一辺倒な能力だけでは通用しない事が明確であり、そのには幅広い知識、他部署も巻き込む社内営業力がある者が、部下を働きやすい環境へ導くリーダーシップでもあります。
メンバーをモチベートする能力と答えられた方の回答より
  • 結局入社後に活躍し、楽しく勤められるのは部下を率いる力に優れたリーダーシップに秀でた方とお見受けします。
  • やはりチームとしての能力をアップできる人が活躍できると思います。
組織課題を特定・解決する能力と答えられた方の回答より
  • 今までの経験を期待されて採用されるので、早期に影響・結果を出して欲しいと採用側は思っているので、問題解決力、長期的戦略を立案できる力は必要だと思います。
  • 大手特有の”べき論”を振りかざしても、空回りするケースが多い。所属する組織によって成熟段階が異なるため、それを見極めて対処することが最も大事なため。
ビジョンや戦略を組織へ浸透させる能力と答えられた方の回答より
  • 会社の方向性を正確に捉え、業務プロセスを構築し部下へ発信の出来る方が活躍されている。
  • 成長スピードを加速するための人材であり、経営者に近い立場での職務を求められているため。
正確な業績・数値管理能力と答えられた方の回答より
  • 部下の数値管理は非常にマネジメントする場合にも重要で、モチベーションアップや評価制度にも影響するため。
  • 社内に数字に強い人が少ないため。
職務に対する自己責任性と答えられた方の回答より
  • コミュニケーション力と自己責任（当事者意識）が土台であり、その上に業務スキルが乗っているから。
  • 頭でっかちではなく実践ができることが重要になってきているため。
論理的表現力と答えられた方の回答より
  • 管理職として活躍するためには、論理的思考能力や正確な分析力、そしてコミュニケーション能力は欠かせないと思います。
  • 経営層への提案などの機会も多くなるポジションですので、データに基づいた論理的な思考は必要不可欠。
経験業種に関するマーケット感覚と答えられた方の回答より
  • 部門を効率よく統括するに値する専門知識を有していることが前提。
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中長期的な戦略を立てる能力と答えられた方の回答より
  • 管理職なので現場での成果といいうより、大きな視点での戦略を立てそれを理解してもらえるような人柄やコミュニケーション力が重視。細かい知識はなくても能力の高い人なら入社後適応できる。
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メンバーの適切な評価をする能力と答えられた方の回答より
  • 中途入社者は、立場的に、自己顕示欲を優先してしまうが、相手を認めることを優先した方がうまく組織に馴染める。
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リスクマネジメント能力と答えられた方の回答より
  • 常にリスクが背中合わせな時代ですので、何かマイナス事象が起きた時には、率先して矢面に立てる管理職が部下からも信頼され、組織が同じマインドで動きがとれます。
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新しい価値を生むイノベーターシップと答えられた方の回答より
  • これまでにいなかったからこそできる課題抽出を期待しているため。
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ノウハウの一般化力と答えられた方の回答より
  • 前職を褒めるのでなく、よい部分を上手にと入りれ、浸透させる能力プラスマネジメント力のある方が、成功されてますね。
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Q10管理職として転職した求職者が、入社後壁にぶつかるポイントを教えてください。

その他の回答
  • ◆経営層との折衝がうまくいかない。
  • ◆これまでの経験スキルを前提に考えるため。
  • ◆ボードメンバーとの関係構築。
  • ◆本当に実力を発揮するには、体制の理解が必要な点は、どちらでも共通の始めのポイント。
  • ◆どうしても過去の感覚から抜け出せないでいる。
求職者から聞いた具体的なエピソードがあれば教えてください。
  • 大手企業で管理職として成功していた方の失敗例としては、これまでノウハウやリソースの整っていた環境での経験が、新天地と異なり、品質に対する意識が低い、仕事の進め方ができていない等とおっしゃる方々がいます。前職の環境ややり方が正しく、新天地を見下すようなそぶりが出ると、失敗するケースが多いです。新天地の今ある環境で、どのように実績に導いていけるか、改善していくことができるか、それを求められて採用されています。
  • 入社前に聞いていた話よりも周囲（特に上位層）からのサポートが得づらく、またそれを相談する相手もいないという話を度々聞きます。結果半年で退職される方もおり、エージェントからの事前の内情の情報提供の正確さが非常に大切だと感じました。
  • 入社しても、なかなか当初の話の合った部署の仕事をさせてくれない。放置プレーか？と疑念が湧いたり、もっとすぐに現場で働くつもりでいたのと悩んでしまう。
  • 現場で業務を取りまとめている年齢の若い社員との確執。管理者として入社しても現場をまずは知らなければならないが、その引継ぎが上手くいかない。
  • 中途入社の上司に対する反発がある。独特の社風で、職位や実務経験以上に「会社との社風のマッチ」を要求され、仕事が思う様に進まない。
  • 過去で同業種同職種において素晴らしい実績を挙げていた方でも社内環境や進め方の違いにより同様の高い実績が必ずしも出来なくなっている。
  • 大企業から規模の小さい企業に移った際に、仕事範囲の広さに戸惑う、また日系から外資に移った際の環境の違いに戸惑う。
  • 年齢層が上になるほど（40歳以上）風土や環境への適合が難しい。特に耐力の低い人はたった2カ月で体を壊した事例がある。
  • オーナー会社で、会長の人柄にひかれて管理部長候補として入社したが、社長と仕事の考え方や進め方が合わず、退職に至った。
  • 古参社員がグループを作っており、社長ともパイプがあって、採用されたマネージャーよりも力を持っていて意見が通らない。

Q11管理職としての転職を希望する求職者に、アドバイスがあれば教えてください。

これから管理職としての転職を希望する方へのアドバイス。
  • 管理職として転職するのであれば新しい（やったことのない）仕事にチャレンジするのでなく、自分の積み上げてきた経験が活かせる分野でのポジションにするべきです。もし新しいことにチャレンジする場合は、無理な転職をせず中堅のポジションで始め、業務や現場を把握したうえでトライすべきです。
  • 管理職の転職は、会社（上司）が求めていることと、部下が求めていることが非常に背反しているケーズが多く、前職の方が退職や異動となった結果として中途採用することになっている。その前提をよく理解し、高いコミュニケーション能力と課題解決力が必要となるので、そのポジションを募集する背景をよく理解する必要がある。
  • 面接時に自分が入るポジションについて、しっかり確認をし、自身の経験から融通が利く範囲内であるのか、それ以外でも納得できるポイントがあるのかをよく検討して決める事。
  • 当然の事ながら、豊富な経験と高いスキルが要求される場合が多く、ハードルの高い案件となるので、自身のキャリアの棚卸と今後のキャリアプランを明確にした上で慎重に転職されることをお勧めします。
  • 現職と同じマネージメントが出来ると思わず、自らプレイングマネージャーとして活躍できる手腕を身につけてください。
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管理職として、新しい企業へ転職した後に関するアドバイス。
  • 過去の成功体験は忘れて、ゼロから成果を積み上げていく必要があることを理解する。また、やり方の違いについてまずは黙って受け止めてみて、本当に変えたほうが良いと思うことを検証した上で上伸すること。（後出しする。）転職当初は非効率だと思っていた業務プロセスが、後になって意外と理にかなっていることに気付くことは多々あるはずです。
  • まずは、社内で一定の評価をされている社員とのパイプを作り、情報収集をること。その会社の中でのルールがあるのでそれを理解したうえで行動する。前職と比較して、今の会社を否定しない。まずは、仲間づくりをしたうえで、賛同を得やすい状況を作ったうえで、行動するとよい。
  • 経営層が希望して管理職ポジションの中途採用を行う企業様も多いですが、現場の担当者レベルでは「突然入ってきた知らない人」からの指示を受ける事への反発が起きる事も多く、入社後すぐは、まずは周囲からの信頼を得て、立ち位置を確立する事から始める事をお勧めします。
  • 過去の栄光にとらわれず、入社した企業の特性を見極めて新たな視点でチャレンジすることが大切だと思います。その企業でのキャリアは新しくても今までの経験を期待されていると思いますので、そのバランスをうまくとりながら自分の立ち位置を考えて行動していけば、メンバーから信頼を得られるのではないかと思います。
  • 会社内で孤立しないように入社前から人事部役員等の関連する人物との繋がりを作っておくこと。紹介会社から特に紹介を受けておくことも必要。
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