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第21回「ミドルの市場価値の磨き方」について

アンケート実施期間 : 2015年7月8日～ 2015年7月21日 / 有効回答数 : 123名

転職市場の活発化に伴い、巷に溢れる「人材の市場価値」という言葉。
今回は「ミドルの市場価値の磨き方」について、採用コンサルタントに伺いました。

コンサルタントがミドルの市場価値の高さを判断する際に一番重視しているポイントは「人間性」で42%。続いて「スキル」が32%、「仕事の成果」が27%という結果に。

それぞれの観点で最も重要となるポイントは、「人間性」では「変化への適応力」で45%。「スキル」では「現在の職種に関する専門知識」で
75%。「仕事の成果」では「仕事の業績・結果そのもの」で74%と、環境に適応し、経験を活かして即戦力として実力を発揮できることが市場価値の高さに繋がると言えそうです。ミドルという年齢を鑑みると、管理職として活躍できる素養がある人材が、評価されるという結果も併せて見て取れます。

他にも、市場価値を高めるために日頃から意識し、取り組んでいた方が良いことについてのアドバイスについても伺っています。ぜひご参考にしてください。

Q1日々の面談を通じて会うミドル人材の市場価値についての印象を教えてください。

Q2『スキル』『仕事の成果』『人間性』の中で、
ミドル人材の市場価値の高さを判断する際に一番重視しているポイントを教えてください。

そのポイントについて、重視している理由を具体的に教えてください。

スキルと答えられた方の回答より

スキルを買いたい企業ニーズが中途採用市場だと思うため。
ミドルはポテンシャルではなく、経験を求められる年齢なので専門性がほしいため。
スキルに、成果や人間性も含まれると思います。物事を推進していくうえで、全て必要な要素です。
人間性は勿論のこと、どの職種でも目標に向け常にスキルを磨き、成果を出すことが肝要であるため。
仕事の成果は一人の力で得られるものでなく、人間性の良さは直ぐに出てくるものでなく仕事を通じてじわじわと浮き出てくるものであり、その点で誰が見ても認められやすいのはスキルそのものである。

仕事の成果と答えられた方の回答より

市場価値の高さを判断するには成果を出し続ける必要があるため。
成果とそれを生み出すプロセスはポータブルスキルに置き換えやすいと思います。
即戦力を求める観点からもいかなる環境であっても成果にコミットできる人材が市場価値が高いと感じます。
若手とシニアの中間層であり即戦力としての期待及び将来の幹部候補の意味合いが多いため、どのような仕事の成果を出してきたか。成果を出すために行った工夫・努力がポイント。
人間性については一定以上あることが前提で企業がチェックされている印象。マネジメントまで任せることを考えたときに成功体験を含め、一定の成果をあげたことのある方の方がアピールしやすい。

人間性と答えられた方の回答より

スキル・仕事の成果は作ることが可能。人間性はごまかせない。
環境変化に柔軟に対応できる、他社を巻き込む力を有する。
スキルと成果は、すべてにおいて人間性（やる気、前向き資質、達成行動力、困難克服力、自己管理力、組織適応力）が最重要事項となるため。
自身を客観的に評価できキャリアアップや成長につなげていくための努力をしているか、人の意見を素直に聞き入れられるかが重要と思うため。
組織の中で働くのでどれだけ周囲から賛同してもらい、巻き込んで仕事ができるかが中間管理職世代として重要なため。

Q3ミドル人材の市場価値の高さを判断する際に『スキル』について重視しているポイントは何ですか？
上位3つを教えてください。

その他の回答

◆どのような企業、職場環境にいても職責や目標を持って業務に取り組んでいたか。
◆自己成長意欲。
◆人間力。
◆人柄。
◆臨機応変な対応力。

そのポイントについて、重視している理由を具体的に教えてください。

現在の職種に関する専門知識と答えられた方の回答より

企業が即戦力としての経験を希望しているから。
同職種・同業界での転職支援が多いため。
現在の職種への理解と、将来への考えを聞けばその方の真実がだいたい分かる為。
ミドル人材の場合は、背伸びをすることなく、着実な経験に基づく業界知識、業務知識が求められると思います。
現職の専門知識は転職するにあたり基本となるものです。半端な知識と情報量では商材やサービスが変わる際に対応できない。

マネジメント能力と答えられた方の回答より

ミドル層は経験以外にマネジメント力も市場で必要とされているため。
Playerでありながらマネジメントできる力は有用です。
業績拡大により新規部署を立ち上げる企業が多く、マネジメントできる人材が市場価値として高い印象を持っております。
年齢に比較してマネジメント能力については大手企業在職者の場合は経験不足者が多い。企業規模大でのメネジメント経験者（10名前後～）の市場価値は高い。
求人企業の求める条件にマネジメント経験や会社全体を見ることのできる視座が求められるケースが多いため。また、この年令になってもマネジメント経験がないということは、何かしら専門性やスキルが年齢相応ではないと捉えられることも多い。

在籍業界に関する専門知識と答えられた方の回答より

企業が候補者を選ぶにあたり、専門性の親和性が重要なケースが多いから。
大企業も自分の企業にいないスキルをもった方を採用するケースが多い。
ミドルになると業界職種の専門性及びそのネットワークを用い、即時ビジネスをスタートさせる力が必要なため。
ミドル層の場合は年齢の問題で異業界転職が難しく同業転職でのサポートとなるため、管理職としてのマネジメントスキル以上に、同業界における即戦力としての実務経験、思考力が求められるため。
業界歴が長くその分野の専門家の方はスキルが高くどの企業にも紹介出来るが、逆に旧式日本の幹部候補であるゼネラリストの方は年齢が高くなればなるほど、紹介が正直難しい。

語学力と答えられた方の回答より

外資系企業からの求人が多い事による。
各社グローバル展開を活発に行っているので、語学力を要求される。
グローバルで活躍できる人材には強みがあり、語学は必須の状況になってきています。

論理思考力と答えられた方の回答より

やりたいこと、できることのバランスが大事であり、その二つをつなぐ論理思考や端的に伝える力があるかを見ている。
どんな仕事でも「誰のどういう問題をどのように解決するのか」が仕事の価値を決めるのではないかと思っているからです。
常に冷静に状況分析と判断力を示すため、周囲の方（上司・部下・取引先等）に対し、論理的な説明が必要です。論理的思考を基に、相手側の理解と納得頂ける説明・行動が重要と思います。

他人に働きかけ巻き込む力と答えられた方の回答より

経営層への働きかけ、今後のマネジメントの素養等を重視される求人が多いため。
経験としてはあるものの、与えられた職務を全うしていたに過ぎないという印象の方も多く、周囲を巻き込んで実行してきた経験があるかどうかはチェックしている。
自身が在籍する業界や業務のことを精通していることは前提で、どの組織に行っても活躍出来るスキルやコミュニケーション力を重視している。それには自身の能力だけでなく、いかに他人に発信し、チームを巻き込んでいける力が必要と思われるため。

経営に関する知識と答えられた方の回答より

幹部として専門知識・マネージメント力・経営に関する知識を必要とされる。
ゆくゆくはマネージメントが期待されるので、経営に対する興味や少々の知見も必要。

保有資格と答えられた方の回答より

業種によっては資格必須の求人も多いため。
基本的には実績重視だが、はかり切れないので資格の有無が（多少）効いてくる。

プレゼンテーション力と答えられた方の回答より

業務実績などが優れていることはマストで、面接で海外ヘッドオフィスの役員に経験などをプレゼンで自己紹介する形式が複数あった。業務知識が勝っていた人よりも、プレゼンと質問に対する受け答えのコミュニケーションで上手く対応できた人物が採用されたため。
勤務年数が長ければ、業界知識に富んでいることはもはや当たり前という領域ですが、その中で自身が企業にどういった方向で貢献したかを具体的に話せる実績が必要です。ただ日々の業務をこなしてきただけの方は実績やプロジェクトについて細かくついた際、明確に表現できるものがないことが多いです。

情報収集力と答えられた方の回答より

管理職の一つ下のポジションとして、情報収集能力が必要。

仮説構築力と答えられた方の回答より

ミドル層は、「自分を知る」事が大切なので、正しい知識の吸収力と適切な知恵の出し方を重視している。
事業運営を実施する際、常に千差万別な状況に対処する必要があります。現時点での予測及び、将来的な予測に対し仮説構築力が、重要なポイントとなります。

データ分析力と答えられた方の回答より

定量で考える癖が必要なため。

Q4ミドル人材の市場価値の高さを判断する際に『仕事の成果』について重視しているポイントは何ですか？
上位3つを教えてください。

その他の回答

◆資格など。
◆話し方、物事の伝え方。

そのポイントについて、重視している理由を具体的に教えてください。

仕事の業績・結果そのものと答えられた方の回答より

結果は在籍企業で通用したことの証明。
仕事の成果として、やはり業績・結果は数字として表れるため判断材料として重視されます。
仕事の成果に関しては、客観的判断が難しいため、採用時は客観的判断のできることを重視。
プロセスも大事だが、具体的な業績・成果を出せる人材かどうかが大きなポイントになる。
採用する側は「出来るか出来ないか」を最も重要視するが、それは「意欲」とか「肩書」では判断できず、「結果」から判断することになる。

仕事を通じて担った役割・責任と答えられた方の回答より

主導的な役割を果たしたものがあるかないかが重要です。
成果が明確なこと、その経過としていかにご自身がリードしたかが付加価値のある経験となるため。
再現性のある仕事ができる方かどうかの判断のため、PDCAサイクルをきちんと回せているかどうかが重要と考えるため。
ミドル人材という視点から考えると、結果より部下や組織を巻き込んでどの位成果を出してきたのかが重要視されると感じているためです。
結果そのものは周囲の協力あれば達成可能だし、たまたまということも考えられる。役割や考え方・プロセスについてはどこの会社でも通用するし、その点において汎用性があると考えるため。

仕事に関する取り組み方・考え方と答えられた方の回答より

成果を出すには仕事に対する責任感が重要なため。
思考や姿勢、プロセス、結果は常に整合性があることが多いから。
会社のカルチャーに合う合わないを判断する材料の一つとして取り組み方・考え方は重視されている。
その仕事に対してきちんと向き合って関わってきたか、その結果として成果はどうだったかを重視しているため。
働くことに真摯に取り組むことができる人、成果にいたるまでの過程(プロセス)を考え、判って活動する人は、結果として、スキルや経験、成果が着いてくるもので、有能なビジネスマンです。彼らはいついかなる時もぶれないで成果を出せる信頼できる人材だと思っています。

仕事を通じて得たスキルや経験と答えられた方の回答より

過去の経験が新ステージに重要だから。
他社でも即通用する人材としてスキル・経験は当然。
仕事を通してそこから学ぶ力も大切と考える。

成果を出すまでに経たプロセスと答えられた方の回答より

成果を数値化したり、成功に導くプロセスを踏むことでの成功体験は重要視されるものであるため。
プロセスや思考特性は再現性が高いと考える。結果は重要だが業種や組織の特性に依拠する面もあるため、プロセス重視。
課題が何であるか、その解決策を選んだ背景や考え方、そして結果を出せたかどうかをセットで重視して見ている。

仕事を通じて得た人脈と答えられた方の回答より

人脈も大事であり転職後に即活かせられるスキルと考えてよい。
新天地で活かせるネットワークを持っているかが評価される。

Q5ミドル人材の市場価値の高さを判断する際に『人間性』について重視しているポイントは何ですか？
上位3つを教えてください。

その他の回答

◆過去の実績、年収にとらわれず１からスタートする気概。
◆ビジョン、方針のアウトプット。

そのポイントについて、重視している理由を具体的に教えてください。

変化への適応力と答えられた方の回答より

これまでいた会社の文化ややり方から抜けられない人は難しいため。
年齢を重ねるとプライドもあるので、そこでフレキシブルに動けるかどうか順応性をみるため。
今までの経験を生かす事ももちろん必要だが、新しい環境でやって行けるかどうかが重要。
出来上がった経験を推し進めるだけの技量はあるか、新しいものを受けいれる柔軟性があるかが新しい企業での活躍するポイントとなるため。
待遇や役職にこだわりすぎる方が非常に多く、自分の実力を過大評価している。どんな環境でもやり遂げられる人間性であれば、市場価値が高いと判断している。

立てた目標に対する達成意欲と答えられた方の回答より

リーダーとして達成意欲は必須条件。
ミドル人材は企業の中核となる人間。即戦力であり、目標に対する達成意欲が重要である。
目標達成意欲・意思は、管理者として絶対目標です。目標達成のために、具体的な行動プランを立案し、実行・達成を行う強い意志が必須です。
目標を達成するにはあらゆる情報を収集して、戦術を(成功イメージを描く）考える意欲に尽きます。これらは人から与えられるものではなく、自分力だから欠かせない。
ミドル層として企業に入る場合、即戦力かつすぐに結果を出せるマインドを重要視されている企業が多い印象であり、周囲との調和や企業理念との親和性はプライオリティとしては高くないと感じます。

業務に対する目的意識と答えられた方の回答より

PDCAは何を考えて行ったのかと、俯瞰して見れるか。
業務を企画、立案そして実践、推進していくうえで重要であるため。
目的意識を高く持ち、常に新しいことができる方が優れていると考えるため。
当然ミドル人材には結果も求められるため、目的意識の高い方は市場価値が高いと判断いたします。
ミドル層では言われたことをするのではなく、自分で考えて適切な業務を行うことが求められるので目的意識は必須。

業務に対する自己責任性と答えられた方の回答より

自立性を判断できるため。
セルフマネジメントが高い方は転職しても成功するケースが多いため。
変化の激しい時代には深い自己理解のもと自律的な行動が求められる。
自己責任性が高く達成意欲が高く、現状に安住しない人には人がついてくると思うから。
組織をけん引するリーダーシップを発揮できる人材であるかどうかを見ている。環境に言い訳せず、なぜこの仕事をするのか、得たい成果は何かを示せる力を見ている。

他者の意見を受け入れる謙虚さと答えられた方の回答より

周囲を巻き込むための重要なポイントだと考えているため。
チャレンジ・異なる価値観・他人の意見を受け入れる謙虚さがある方は、人間として幅があり、魅力的な方が多いと思えるため。
マネジメント業務を行う上で、クライアント・協力会社・上司・部下等の意見を取り入れた上で、優劣を決めて業務遂行する必要があるため。
「俺が教えてやる」という人は元々いる社員に受け入れられない。スキルだけでなく柔軟性も必要。
ヒューマンスキルの中でも特にミドル層になってからでは簡単に身に付くものでないため。

物事に対するチャレンジ精神と答えられた方の回答より

自分で考えて適切な業務を行うためにはチャレンジも不可避なのでチャレンジ精神も必要。
転職理由、退職理由によって企業からお断りされる方も多く、新しい職場でのチャレンジに向いているかは重要な要素になっている。
変化を恐れず、自ら火中の栗を拾うチャレンジ精神が必要です。自ら「変わる・変われる」と意識して、未知の分野に積極的に挑戦する行動力が求められます。

異なる価値観を受け入れる受容性と答えられた方の回答より

積極性だけではなく、柔軟な考え方、対応力が大切。
変化を受け入れ多様性を受け入れ、かつ、自らの意思で物事を動かす力は必要。
他社での経験が比較的長いので、新しい環境での価値観を受け入れる人間性が問われるため。

物事に対する前向きさと答えられた方の回答より

ミドル問わず、その人間性、人となりを最重視しているから。
今までの実績や自身のバックボーン、キャリアに固執することなく幅広い業界や会社でで活躍出来る人材は謙虚で前向きな考え方が必要と思うため。

新しい情報・事象に対する学習意欲と答えられた方の回答より

業務に必要な知識の習得、学習意欲を見るため。
行動力（実践能力）が現れるため。

現状に満足しない危機感と答えられた方の回答より

現状に満足は禁物。常に変化するため課題が山積みな環境と認識すべきです。未知の分野に挑戦し、成果を得る創意・工夫を行い、実行する行動力が求められます。
プレーイングマネージメント（チームワーク）力を発揮して如何に部下を引っ張るかに掛かる（率先垂範）、常に上司、部下が見ているため。

周囲への配慮と答えられた方の回答より

最後は人柄の良さ、誠実さが重要だと思うため。
仕事をするうえで上下・横の関係に配慮できない人材は自己中心的な仕事しかできない。

Q6ミドル人材が市場価値を上げるために、
業務に取り組むうえで意識しておいた方が良いことがあれば、アドバイスをお願いします。

仕事の当事者意識・目的意識をしっかりと持ち、考えながら業務に取り組むこと。
年齢に関係なく、出来る限り早い段階でマネジメントポジションにつけるよう意識すること。
一生懸命働くこと。当たり前のことだが本気に仕事と向き合わないと愚痴ばかり。後ろ向きの転職は不幸になる。
ご自身の代表的な仕事といえるような、良い仕事をされること。仕事を通して接点をとる多くの方と、長期間つながる信頼関係をつくること。
自分の仕事は何のために、何故やっているのか？仕事で得たい成果とは何か？を自分の言葉で端的に伝えれるよう考えておき、行動すること。
「マネジメント」「成果」の2点に関して（逆境）とそれに対する（イノベーション）（成功体験）という事例を数多く持っていることが強みになると感じます。
成果におけるKPIをしっかり意識する事、結果だけでなく、プロセスの数字にもきちんと理解し常に危機感を持って仕事にあたる事。業務改善の意識を持つ事。
長期に渡るキャリアの一貫性。ぶつ切れのキャリアではスキル面でも若手に負ける。また、みずから手足を動かし続けること。只のマネジメント人材は難しい。
この年代であれば、小さな案件を数多く積むよりも、ある程度大きなPRJでの役回りが大切になってくると思います。会社都合もありますが、ご自身でもアサインされるPRJの希望を積極的に上席に訴えた方が良いと思います。
与えられた目標に対しての達成意欲を高く持ち、目の前の目標だけでなく、3年後、5年後、10年後を想定して今何に取り組むべきかを日々意識すれば、ご自身がやるべき行動が見えてくるかと思います。
いま取り組んでいる仕事が自身の更に次のステップアップに繋がる内容なのか否かを様々な角度から冷静に分析・意識されると良いと思います。（持続的に市場価値を維持または向上させるため。）　
マネジメントや後輩への指導などを通じて、周囲の人間が実績をだすサポートをすること。自分だけが良い成績や実績を残してもミドル以上の年齢は所属会社からも転職市場からも評価されない。
ご自分の役職の一つ上の上司の仕事をやる事、ご自分なら、課題をどのように解決するか、常に考え、時には提案する事。その際には上司の顔をつぶさず、出しゃばらずに提案する事です。更に、ご自分の部下(複数)に対し、ご自分の仕事の一部を任せる事、アドバイスは必要ですが、部下(複数)の評価及び、ご自分の後継者育成も重要です。
スキルのある方に対しては、協調性の重要性をお伝えしております。独りよがりにならず、まずはその会社に合せた方法で最大限の成果を出す方法を考えるという事をアドバイスしております。一般社員の場合、どこを目指して働く（転職する）のかを明確にし、それを叶えるために何をすべきなのかを常に考え続け実行する事をアドバイスしております。
現在の仕事で成果を出し続けることで、業務上で少し関わった方々や新天地に移った元同僚つながりなどで、ヘッドハンティングの依頼が入ることがあります。現在の環境の中でも真摯に対応することや、クライアントなど多くの方々と関わっていると良いと思います。また、35歳以上になるとプレイヤーの実績に加え、マネジメントも求められ始めますので、メンバーの人的管理や業務のKPI、コスト、目標構築などにも携われると良いですし、まだ無理であればどのように作られているかを意識しておくと良いと思います。

Q7ミドル人材が市場価値を上げるために、
日々の業務以外で取り組んでおいた方が良いことがあれば、アドバイスをお願いします。

好奇心旺盛であること。
社外の知り合い、出会いを増やして自分を客観的に見るスキルを高めること。
自己の業界、職域以外の市場情報など、新たな知識習得や、仕事外で取組みでの人材交流。
語学力が求められる水準が上がってきているので業務で使っていなくても自主的に取り組む姿勢があると評価につながるかと思います。
自らの人生をどうしたいのか「どうありたいのか」を常に考えること。年収で幸不幸は図れない。幸せに生きるためには何が大切かを考えることです。
謙虚であること。ミドル層にありがちなこととして、スキルや実績を吹聴する傾向があるが、同じような優れた人材は数多いることを認識すべし。
自分の市場価値を測るために、社外での活動を積極的に行う事。（セミナー、資格取得等）社内での価値は社外では通用しない事を知る機会を作って欲しいと思います。
さまざまな業界への知見と仕事を円滑に行うための方法論を蓄積するためにも幅広い業界、経営層に近い人物との接触の機会を増やすことが有益と感じます。
アピールにならないような当たり前のことでも、当たり前にすることが大切だと思います。転職すると1からの部分もあるので、当たり前のことを厭う人だと指導できないと敬遠されると思います。
経験やスキルが一番重要視しているが、そこを補える可能性があるのが人間性なので、誰に対しても謙虚に意見を受け入れられる習慣があるとより市場価値が高まる可能性が高くなる。