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第20回「ミドル・ホワイトカラーの転職の実態」について

アンケート実施期間 : 2015年6月4日 ～ 2015年6月17日 / 有効回答数 : 111名
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昨年から引き続き好調な転職市場。「35歳転職限界説も崩壊した」と言われて久しいミドルの転職の実情は、どうなっているのでしょうか。今回は「ミドル・ホワイトカラーの転職の実態」について、採用コンサルタントに伺いました。

1年前と比較して「ミドルの採用が増えている」と回答したコンサルタントは全体の74％。企業規模で見た際に挙げられる転職のパターンとして多いのは、1位「大手企業→中小企業」で74％、2位は「中小企業→中小企業」で52％と、中小企業への転職が最も多い結果となっています。

その「採用側の理由」を見てみると、1位は「マネジメント力・組織力の強化」で32％、2位は「既存事業のマーケットシェア・販路拡大」で
20％、3位は「既存事業の立直し・見直し」で16％。組織力を強化し既存事業を拡大するための採用ニーズの多さを読み取ることができます。

他にも、今回のアンケートではミドル採用時の企業の評価点について伺っています。ご自身のキャリアの棚卸しやスキルの言語化にお役立てください。

Q11年前と比較した際に、ミドルの採用は増えていますか？

Q2ミドルの採用が多い「職種」を教えてください。

Q3ミドルの採用が多い「役職」を教えてください。

Q4ミドルの採用が多い「年収帯」を教えてください。

Q5ミドルの採用が多い「企業規模」を教えてください。

Q6ミドルの転職における「企業規模の変化」について、多いケースを教えてください。

Q7ミドルの「採用理由」で最も多いものは何ですか？

その他の回答
  • ◆業務増に伴う増員募集。
  • ◆若年層採用が難しくなってきた事が理由での募集年齢の拡大。
  • ◆海外ローカル人材への指導。

Q8ミドルの採用時に「企業が最も重視するポイント」は何ですか？

その他の回答
  • ◆前職での実績。
そのポイントについて、企業が最も重視する理由を具体的に教えてください。
業界知識や経験と答えられた方の回答より
  • ミドル採用での多くが欠員募集が多く、即戦力を希望するため。
  • 自社とは違った切り口を必要とするが業界を知らないとポイントのずれが生じるため。
  • 直ぐに部下を持って働くので、業界の知識や経験が無ければ、部下を率いて行けない。
  • 同業他社へ転職するケースが圧倒的に多い。競合企業からの招へいされるケースが最も多い。
  • 汎用スキルではなく専門スキルを求めているから。
マネジメント能力や経験と答えられた方の回答より
  • これまで後人の育成をしてこなかったツケの代償としてニーズ発生。
  • 外部から能力の高い人材を採用して、新しいアイデア、改革を実施、組織の強化を図るため。
  • 企業の組織構成上マネジメント能力を持った層が不足しがちであり、業績向上の施策として部署単位の統治力を高めていく考えが普及しているため。
  • 組織を束ねるには、今までにないマネジメント力が必要とし 新たな、風通しを狙っている企業も多い。
  • 組織貢献をテーマに置いた時の自身のポジションとその役割を主張できるか否かで今後のミドルとして期待値が可変するから。
採用職種の知識や経験と答えられた方の回答より
  • 過去の経験とネットワークをミドル層は持っている点。
  • 各社、ミドル層に対しては即戦力となる人材を求めており、選考の際はこれまでに経験されたことを重視してます。
  • 今までの知識や経験が即、活かせるため。
  • 若年層に比べて比較的年収が高くなる事が理由での、即戦力への期待。
仕事を進める能力と答えられた方の回答より
  • 今の流れを変えられるか？斬新な意見やリーダーとして道筋を立て、組織を牽引できるか？
  • 実行力・プロジェクト推進力がなければ、素晴らしい計画があっても結果を出せないので。
  • 即戦力としての期待＝プロジェクトや事業を推進できる力を求めているように感じます。
採用企業との相性と答えられた方の回答より
  • ミドル層は経験に裏打ちされたプライドが高い人が多いため、求人企業の社風、経営思想等を理解し、実践できるかがポイント。
  • 業界経験、スキル等はまずある前提でしか選考を進むことはできません。その上で、コミュニケーションスタイル、仕事のスタイルなど、中高年の方々はそれぞれクセが強く変わることも難しいため、そこのところは厳しく見られているようです。
  • 今までの経験に固執し、固定的な考え方で組織に馴染めないケースを避けたいため。

Q9ミドルの採用時に、企業が評価する「仕事を進める能力」は何ですか？

その他の回答
  • ◆早い段階での結果。
その能力について、企業が重視する理由を具体的に教えてください。
問題意識に基づき、課題や目標を設定する能力と答えられた方の回答より
  • 以前より確立された古い、仕事の進め方や考えを、時流に応じた新しいものに変えていくために必要な能力である。
  • 論理的思考を元にした課題解決能力とチームビルディングを求めているから。
  • 既存のヒトモノで全体的なボトムアップを図ると考える企業が多いと感じるため。
  • より短時間で結果を出すことを求められ、なおかつ前職での経験を流用することが期待されているため。
  • 課題を自覚する力、目標を立てる能力、それを実行し成し遂げ、部下を育てる力が、ミドルには求められる素養と思う。
状況に応じて臨機応変に対応する能力と答えられた方の回答より
  • 課題に基づいて目標設定し、それを実行する力は、既存のメンバーにもあるが、行き詰った時に、打破したり、回避して立ち戻りまた別の道を探す臨機応変さが足りないケースが多い。そこを補強する役割を担っていると思う。
  • 外部環境が変化してきており、臨機応変に組織的に対応をする必要性が以前にもましてきたため。
  • グローバル化による変化が今までの状況と異なる。
  • 大手企業に長期勤務の場合、重視されるのは臨機応変に対応できるか、なので。
計画に基づき、業務を着実に実行・達成する能力と答えられた方の回答より
  • 物事を推し進める具体的な能力を問うているから。
  • (1)「実行計画」を企画・立案から実行・成果分析及び、今後の対策を確実に実施する行動力。(2)上記(1)を【率先垂範】する事で、社員の【意識向上】を期待しています。
  • 裁量が与えられた状態でその時々に必要な意思決定を行い、周りを巻き込んで推し進める力を求めているように感じる。
立場や価値観の違う社内外の関係者同士を調整し、まとめる能力と答えられた方の回答より
  • 今までの社風を壊さない程度に緩やかに「雰囲気」を変えていってほしい。そのために周囲とうまくやりながら仕事をしてほしいと思っているので。
  • あたらしい環境の中で、自社内の関係者を巻き込み、社外の情報を分析し、計画を立て、計画通りに進めていきたいという当然の要求です。
課題の優先順位を付け、解決に向けた計画を立てる能力と答えられた方の回答より
  • PDCAサイクルの運用ができていない組織が多い。
  • 課題に立ち向かい解決した実績がどのくらい具体的にあるかについて、行動力・企画力・計画力等が確認できる。
部下の動機付けや育成・指導を行う能力と答えられた方の回答より
  • 社員のモチベーション向上が、業績UPに直結するため。
  • 中堅企業の多くは、従業員の育成が思うようにできずにいます。ぎりぎりの人員でやっとの思いで存続してきているからです。ところが、管理者が高齢になり後継者を社内で探すと教育できていないので見つからない。止む無く外部からというわけです。
社内外の関係者に、納得感高く物事を伝える能力と答えられた方の回答より
  • 社内外とも、うまくコミュニケーションできるという点も必須です。特に前職が高めのポジションの方だと、他のところへはそのままのスタイルを持ち込むとマズいケースが見受けられます。
  • 中途入社の場合は、企業文化の相違等もありますので、論理的に説得力のある話の進め方、能力は重要です。
情報やデータを収集・分析し、現状を把握する能力と答えられた方の回答より
  • 現状を把握し、自身を持つ能力や経験をどのように活かせるのか、またどのように貢献してもらえるのかを重視すると考える。
  • 過去の敗因分析の必要性がある。

Q10ミドルの採用時に、企業が「自社との相性を見るポイント」は何ですか？

その他の回答
  • ◆チャレンジ精神。
  • ◆ミドルの採用は売上・結果のための増員のため、相性よりも確実に結果を出す人であるかの見極めが重視されている。
そのポイントについて、企業が重視する理由を具体的に教えてください。
環境に応じて自分を変化させられるかどうかと答えられた方の回答より
  • 幅広い視野を持ち、自分の専門領域や価値観に囚われないかどうか?
  • 年齢・経験を積み重ねるごとに順応性・対応力に欠けるのではないかとの懸念があるため。
  • 予測不能な事態や、困難にいかにして対応できるかを見るため。
  • 環境に変化させられる柔軟性が大事であるから。
  • ミドル層まで来るとスキルや仕事の進め方は当然のこととして、さらに会社への文化的マッチ度を測られる。
自らの意思で積極的に動くことができるかどうかと答えられた方の回答より
  • 中小ベンチャー企業でのミドル採用において既存の組織との親和性より自走出来、自身でPDCAを回せる方を重要視されている印象。
  • 待ちの人間ではイノベーションは出来ない。
  • 自ら企画立案し、提案し、周囲の理解を獲得し行動計画を実践する。【プレイングマネージャ】を求めるため、実行力を求めます。
  • 新しいものを導入する、企業の変革を進めて行く上で必要かつ重要なポイントであるため。
他人の意見に耳を傾ける謙虚さがあるかどうかと答えられた方の回答より
  • 弊社は地方の中小企業を担当しているので、地方の中小企業においては、という前提での回答となります。いくら経験があっても、入社後は社歴が最も浅くなるため、社内のルールは当然のこと、社内の方にいろいろと教えてもらわなければならない。そんな中一番大切なことは偉ぶらない謙虚な姿勢。自社との相性というよりも、入社後謙虚な姿勢で振る舞うことができるかどうかを見られている。
  • 常に周囲の社員・顧客先の情報を収集して、活用するスタンスの重要性を認識する事。新参者と自覚して、周囲の皆様から【学ぶ】姿勢が求められます。【専門領域は、結果を出す事】
  • 個性の強い社員や個人の意見や主張が強い社会になってきており、どの場面においても相手の立場に立って話をよく聞き、皆の意見を取りまとめるという能力が必要となされてきたため。
  • 会社にとっては、新しい事にチャレンジしていきますので、自分本位で物事を進められては組織がばらばらになります。目標達成意欲は大切ですが、スタッフの理解を得るためには、謙虚さも必要となります。
前向きに物事を受け止める力があるかどうかと答えられた方の回答より
  • 物事を批判するだけでは何も生まれないゆえ、日頃から前向きな姿勢作りに精を出す必要がある。
相手のことを受け止め、理解する力があるかどうかと答えられた方の回答より
  • 管理責任者として外部から入社いてもらう際に、もっとも重要なことは現在いる高齢の責任者や教育不十分な従業員との円滑な人間関係がもっとも気になるところと拝察しています。
新しい技術や知識に抵抗がないかどうかと答えられた方の回答より
  • 常に進化する技術・知識は自身の成長並びに会社の成長にも繋がる。
  • チャレンジできる耐性能力が必須。
親しみやすさがあるかどうかと答えられた方の回答より
  • 皆と協働するためにスクラムが組めるかは、親しみ易く人間性ある中身が大切である。
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