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第17回2015年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について

アンケート実施期間 : 2015年3月2日 ～ 2015年3月13日 / 有効回答数 : 143名
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「35歳転職限界説」の崩壊が話題になるなど、ミドル人材の転職が活発になった2014年。今年は、どのような動向となるのでしょうか。

ミドル人材を対象とした求人募集が増加する：82％（昨年：72％）
特に「40代前半」が増加：72％（昨年：67％）
人材コンサルタントに伺ったところ、「ミドル人材を対象とした求人募集が増加する」と答えた方は82％となりました。これは、昨年の72％を
10％上回る数字です。

ミドル人材対象求人が増加する要因として、多くのコンサルタントが指摘したのは「景気回復に伴う全体的な労働力不足」。労働需要が活発となっている中、従来中途採用で多数を占めた若手人材だけでは労働力の不足をまかなえず、ミドル人材の採用も増えると予想する意見が多数でした。

また、ミドル人材の豊富なスキル・経験を求めている企業が増えていることも一因のようです。具体的には、若手への指導・マネジメントを担える人材の不足や、新規事業を始める上で経験のあるミドル人材の採用が増えるとの指摘が多くありました。

具体的な年齢層では、「40代前半」が伸びるとの予測です。昨年度の調査では、求人募集が増加する年齢層は1位：30代後半（77％）、2位：40代前半（67％）でした。今年は、30代後半と40代前半が同率の1位（72％）という結果に。30代後半の募集が昨年から引き続き多いのに加え、40代前半の募集も増えると見込まれます。

エン転職コンサルタントに掲載されている求人数も、今年に入り昨年よりも増加傾向にあります。この機会にぜひ求人をお探しください。

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Q12015年の転職動向について伺います。
「35才以上」のミドル人材を対象とした求人募集はどのような変化を見込んでいますか？

その理由を教えてください。
増加すると答えられた方の回答より
  • ・バブル後就職氷河期に新卒であった層が今の35～45歳代であり、このレンジの人材、特に管理職に於いて多くの企業にて手薄となっている。英語ができる人材が増え始める世代であり、バイリンガル化、グローバル化が加速しており、そういった人材の獲得競争が加速する。・長期的な経済的不安要素もそこまで大きくないため、もともと人材の流動性の高い外資ではより良い待遇、ポジションを求める形で動きが活発となる。
  • 現在の景気動向と株価、春闘でのベアアップを考えると、企業は業績を上げる方向によりシフトせざるを得ないと考える。業績を上げる為には即戦力が求められる。即戦力として業績に寄与できるのは若手ではなくミドル層以上の人材だと考えるから、今年はミドル層の求人が増えると考えられる。
  • 特にこの年代だけが増えるということではなく、各年代含め求人が増える傾向だと感じます。理由は、これまで景気の悪い中、新規採用に慎重になっていた企業が、耐え切れずという部分とやや景気も上向きのため採用自体が増えると感じているため。
  • 若手採用が難しい場合、年齢を上げていくことが考えられます。特にエンジニア系では未経験よりかベテランよりとなるためその傾向もあります。営業系などでは組織の再構築などでその必要性があり採用増になっていると思います。
変わらない減少すると答えられた方の回答より
  • 求人件数の高まりほど実際に企業側の採用基準が下がっているわけではないから。したがって内定が出る人には複数以上の内定がでるが、一定のスキルを持っていてもなかなか就職が決まらない人物も多いことから。
  • インターネットがさらに普及していくJOBマーケットの中で国際化の要求に応じて一定のビジネススキルを満たす中高年のニーズは景気に左右されず一定化すると思います。
  • 全般的に景気が上向いているとは思えず、特に中堅、中小企業の業績格差が広がることで、中高年の在籍が厳しくなる状況が増えると考えます。
  • 変化がないというよりは、現状の二極化（29歳以下の若年層か、35歳以上のマネジメント経験者など）が進むと思う。

Q2Q1で、ミドル人材を対象とした求人募集は「増加する」と回答された方に伺います。
求人募集が増加すると見込んでいる「年齢層」を教えてください。

Q335才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「年収帯」を教えてください。

Q435才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「業種」を教えてください。

Q535才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「職種」を教えてください。

Q635才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「ポジション」を教えてください。

Q735才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「企業タイプ」を教えてください。

Q835才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求める知識や経験」を教えてください。

Q935才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求めるスキル」を教えてください。

その他の回答
  • ◆プレイングマネージャーとしてのプロジェクト管理。
  • ◆方法論はさておき、利益を生み出す力を持っている事。
  • ◆英語力。
具体的に教えてください。
高いレベルでの実務遂行力と答えられた方の回答より
  • 年齢が高いと、自分の成功体験に縛られて成長を止めたり「これはやりたくない」という人が増えてくるが、そうではなく、柔軟性があり、腰の低い人で、かつ時に自分で現場を回せる（手も動かせる）人が求められる。大手のふんぞり返った上司然とした人はNG。
  • セルフスターターであること（ご自身で課題に対し解決していける力、周囲への巻き込み力）、かつ業界職務への知見。またはスペシャリスト。
目標や課題を自ら設定し、解決策を考える能力と答えられた方の回答より
  • 仕事に対しての責任範囲が広がり始める年齢であり、自ら課題を探し、解決するという積極性、自発性が要求される。
交渉を有利に進められるコミュニケーション力と答えられた方の回答より
  • 多種・多様な若手社員のモチベーション維持と社外交渉にはコミュニケーション力は不可欠。また、業界ファーストエントリーを実現するには、スピード感と情報収集力が不可欠。
  • 高度な専門知識、あらゆる世代と意思疎通ができるコミュニケーションスキル、社内外の人材を巻き込んでプロジェクトを完遂できるリーダーシップ力。
様々なタイプの部下の育成・指導が的確にできる能力と答えられた方の回答より
  • 若手の育成ができずに流出してしまって困っている企業が多いため、マネジメント力が高い方の採用が急務となっているように感じます。
新たな顧客を獲得できる人脈と答えられた方の回答より
  • 不動産金融業界でのアクイジションのポジションで業界のネットワークが強い方を希望しているといった、今まで無かったサーチ依頼が増えているので。

Q102015年のミドル人材（35才以上）の転職動向について、あなたの見解を教えてください。

  • 35～45歳の方の転職では、専門性の高さか汎用的なマネジメント能力のどちらかが求められます。直近はどちらかというと専門性が優先されているように感じています。漠然と今の会社で働いていた「組織の一員」では転職マーケットで評価されることは難しく、自身の専門性分野で何かあたらしいビジネスを創り出したり、売上が伸びる仕組みを構築した、海外進出プロジェクトをハンドルしたなど、何か一つでもトピックスとなる経歴をお持ちの方が優先して評価されるのではないかと考えています。
  • 転職35歳限界説はもはや昔の話であり（もちろん業界によってはまだまだ残っているが）、特にベンチャー企業などにおいては年齢に関わらずスキル重視で採用する傾向も増えている。また、全体的な景気の底上げにより、中小企業でも採用が積極化しており、35歳以上をターゲットにしないと採用できない事情もあり、自ずとこのマーケットは以前よりも活況になると思われる。ただ、もちろん全体的には若手ニーズが圧倒的に多い。
  • (1) ミドル層(35才以上)の方は、今までの「職務経験」を分析して【何ができるか】を整理する。(2)【得意とする専門性(自己PR)】を作成。【謙虚にならず】、自己分析して大いに専門性を強調する。(3)専門性を発揮して業績向上に貢献する意欲を明記する。【今後チャレンジしたい分野(やりたい事)】(4)【転職動機】は、現在の状況に対する【不平・不満・グチ】の打開・解決の転職は、NGです。(5) 出来れば、現職で【転職活動】すべきと考えます。上記(1)～(5)に対し、複数の転職コンサルタントの「アドバイス」を参考にすべきです。
  • 以下の2点からミドル層の転職志向が高まると考えています。1）現職に感じていた義理が薄まる。2）より自身の専門性を活かせる場を求める。リーマンショック、東日本大震災後で、多くの企業が立て直しを図ってきた中、現職への義理から転職を志向しない人材も多くいたかと思っています。今後は転職市場が好況なことも影響してそういった枷が外れて、転職志向が高まるのではないかと考えています。また業界再編等が起こる中、経営方針の転換から専門性を活かすことのできない異動等で、転職を志向する人材も増えていくと考えています。
  • 多くの企業で人手が足りていない年齢層、職責層なので、案件は今後も増えていく見込み。ミドル層では、管理職としての責務、実務遂行者としての責務両面が期待されるため、その両面でのアピールが重要。日系外資系に関わらず、グローバル・バイリンガル人材の採用は活発であり、ポジションでも給与面でも次の一歩を考えている方は、英語力に於いて自己投資をすることが望ましい。
  • 実務経験の強みをどのようにアピールするかで転職成功率が高まる。中高年については、転職回数も多くなるので、応募企業に対する転職理由の表現を精査する必要もある。この世代の転職は決して容易ではないが、「私はこうです」という専門性、独自性をいかに表現できるかで採用決定率が決まると考えます。
  • まだ今年くらいは35歳以上を採用しようとする企業が増えると思われる。そして、各社が採用した結果、成功事例が増えてくれば、今後も引き続き採用上限年齢が引き上がるかもしれない。ただ、現実的には右へならえの人が多いことから、求人票上は35歳まで、と書かれる傾向は今後も続くと思う。
  • 中堅・中小で求人数が２極化すると思われる。元気のある中堅中小では今まで以上にミドル層以上の求人が増え、この機会にスキル等を吸収しようとする動きが出るのでは…。大手企業で就業されていた方も中小で就業する気持ちや場面に対応する力があれば、かなり活躍の場を得られるのでは…と考える。
  • 高い専門性というよりも、ミドル層に達した年齢の候補者がどれだけ踏ん張れるかが、キーだと思う。年下の上司、低い年収、海外赴任といった状況でもチャレンジしようという気概を示せれば、企業は若年者同様の採用を検討できると思う。実際に、必要な人数が確保できなければ、そうせざるを得ないので。
  • ミドル層は、給与も高くなるため契約社員や試雇期間の長期化等で、企業側が採用を慎重に行なっていく傾向がいくつかみられる。今までは、リーマンショック後の新卒未採用の穴埋めもあり、35歳以下を求めてきた企業も多いが、今後は企業力拡充のための方向で動きそう。
  • ミドル層は家族構成や支払いを考えると求める年収が高くなってくるので、現状や将来に不安を感じる方が、より良い転職先を求めて退職されるため、企業側はその穴埋めとして同等の即戦力人財を求めるようになってきていて貴重な存在だと考えます。
  • 条件（待遇）の良い転職でなく、ご自身のキャリア・スキルを十分に活かせるかどうかが全てです。一度、失敗するとなかなか這い上がることができませんので、面接時に納得いくまで、業務のすり合わせを行ってください。
  • 今年はまだ、採用意欲は高いが、16年度からは景気の動向と共に落ち込んでくる可能性が高い。景気が落ちてきてからは、よりプロフェッショナルな方でないと難しい市場になるでしょう。
  • 現企業、職場において限界があり、もっと専門スキルを高めたい、もっと広いフィールドで活躍したいという欲求がミドル層には顕著に見られ、転職者の増加傾向になると確信します。
  • 優良中堅中小の人材不足は顕在化しています。丁寧に活動すれば必ず合う仕事が見つかると思います。人材を探している人の立場に立って求人票が読めたらいいと思います。
  • ミドル層は本来、組織をより拡大するべきために採用するものであるが、ただのプレイングマネージャーが求められるケースが目立ち、今後、求人が増えていくとは思えない。
  • 優秀な方は引く手あまただが、20代のうちに30代を見越して経験をしてきていない方とは雲泥の差があり、20代以上に格差が生まれてしまう印象がある。
  • 景気回復の波が一部の中小企業にも波及して採用ニーズが高まり、大企業志向の若手を獲得できない中堅企業が、ミドルの獲得を目指す方向になると存じます。
  • 人員構成上、若手が取れなくなっていくため、やむを得ずミドル層を採用するケースと、専門性を鑑みて採用するケースの2パターンに分かれるかと思います。
  • 高い専門性をもって市場から必要とされる層と経歴に一貫性がなく専門性がわかり辛い転職に苦労するタイプの2極化がより顕著になるかと思われます。
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