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第11回「成長できる企業の見分け方」について

アンケート実施期間 : 2014年9月1日 ～ 2014年9月12日 / 有効回答数 : 100名
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今回は、「成長できる企業」とはどのようなところかについて、採用コンサルタントに伺いました。

ミドル層が成長できるのは「ベンチャー企業」「海外展開企業」
成長できる企業を見分けるポイントは「経験を活かせる環境の有無」
ミドル層が成長を実現できる企業のタイプを伺ったところ、1位は「ベンチャー企業」で48％。「急激な成長に伴い、若手社員の採用より、ミドル層の採用を強化している」企業が多く、ミドル層が活躍できるフィールドが多い、という理由が上げられています。2位は「日系グローバル企業」で47％。「海外駐在などの管理職クラスで経験を発揮できる機会が多い」といった意見が見られました。

「ミドル層が成長できる企業の環境」についての質問では、62％のコンサルタントが「社員一人一人の裁量権が広いこと」と回答。単なる人員補充ではなく、裁量を持って活躍できる環境があることを成長の条件に上げるコンサルタントが多くいらっしゃいました。

以上のことから、成長できる企業のポイントは「ミドル層が自身の経験を発揮できる環境があるかどうか」ということが読み取れます。「成長できる企業」への転職を希望する場合、「経験の棚卸しを綿密に行う」「求められるミッションや職務内容を担当コンサルタントに詳細に確認する」、求職者はそれらを通じて、自身の経験を活かせる環境が、その企業にあるかどうかを慎重に検討する必要があると言えそうです。

Q1ミドル層が成長を実現できる企業は、どのような業界に多いでしょうか。

メーカーと答えられた方の回答より
  • 知識・技術など専門性が高いスキルが重視される傾向があるため。また、社員の平均年齢が比較的高い企業が多く、年齢が高くなるといづらくなる環境ではなく、マネジメントや経営企画・事業企画などキャリアを磨ける機会もあるのではと拝察します。
  • 成長産業（特に自動車業界）などは、技術や経験が豊富なミドル～アッパーミドル層が活躍できる場が豊富にあるため。
  • 大人数のマネジメントの必要があり、裁量に任せるというよりは管理する力が必要となってくるため。
  • これまでの蓄積したノウハウは製造業がより年功的な厚みが大きいため。（サービス業、IT業では変化が早くミドルの知識経験はすぐ陳腐化）
建設・不動産と答えられた方の回答より
  • 経験実績に裏打ちされた知識・ノウハウが生かせるから。と言っても個々の現状認識や意欲・意識によってかなりの違いがあります。
  • いずれの業種も「即戦力」を求めている。また、マネジメントでなくリテール営業や施工管理は年齢不問に近い求人があるため。
IT・インターネットと答えられた方の回答より
  • IT・ネット業界は成長過程にある企業があるため、組織の成長と共に自身も成長できる。また、メーカーは既に組織が成熟していることが多いため、成長できる環境が整えられているケースがあると考える。
  • 成長を阻む組織内ルールがメーカー等は多く有るが、IT業界はベンチャーが多く、成長を実現できるフィールドが沢山あるため。
コンサルティングと答えられた方の回答より
  • 今までの実務経験（営業・マーケティング・財務他）をいかして中小企業の経営指導をすることが可能。
  • 成長を実現するのに必要な年齢相応のポストが存在するか、実力主義が徹底している業界でないと難しいと思う。

Q2ミドル層が成長を実現できる企業は、どのようなタイプの企業が多いでしょうか。

ベンチャー企業と答えられた方の回答より
  • （1）中小ベンチャー企業側が、幹部の人材不足。（2）急激な成長に伴い、若手社員の採用より、ミドル層の採用を強化している。（3）マネジメント不足の集団は、組織形態に基づくマネジメント力を持った幹部社員を強化している。
  • ベンチャー企業はまだまだ色々な意味で知識、経験等のノウハウが乏しいから。
  • 変化に対しスピード持っての対応力がある。上場、大企業は物事の決定に時間がかかりすぎるようである。
  • 少人数でなんでもこなさなければいけないが、若手より経験豊富で、意識があって工夫できる人は成長できる。
日系グローバル企業と答えられた方の回答より
  • 国内では難しくても海外なら組織のトップのポストがある。
  • 海外展開がある企業は、駐在などの管理職クラスで経験を発揮できる機会が多いため。
  • 海外展開企業は異文化・新環境にチャレンジすることが可能。
  • 海外に販路を求める中小企業で大手企業での海外進出のノウハウが活かせる。
外資系企業と答えられた方の回答より
  • 外資は中途採用が多く、中途で入社することでのハンディが無い。実力があれば高い評価を得てポジションアップできる。
  • 転職によるキャリアアップが当たり前の世界が外資系企業です。キャリアアップするためには、自らを取り巻くあらゆる制約、環境を乗り越えることが必要となります。
  • 特に外資系は専門性と能力重視なので力のある方であれば活躍の場はおおいにあると思われます。
株式公開準備企業と答えられた方の回答より
  • 内部の方針や人事など、変動が激しい傾向がありいろいろな事に対応する必要がある為。
  • 企業自体の伸びしろがある。企業自体も経験者を必要とするため。
大手企業と答えられた方の回答より
  • ミドル層だと、自身の経験やスキルを活かせる土壌がはっきりしているため、ピンポイントで募集している大手企業のほうが実現しやすい。
  • 成長の原動力となる人的な投資の余裕が有る。
上場企業と答えられた方の回答より
  • 上場企業については外部からの血を入れることにより大手特有のマンネリ化を打破、活性化が可能な為。

Q3ミドル層が成長を実現できる企業は、どのような環境がある場合が多いでしょうか。

社員一人一人の裁量権が広いと答えられた方の回答より
  • 経営者・管理職が、ビジョンやミッションを基にリーダーシップを発揮し裁量権を持たせることで、モチベーションが上がり、能力発揮と責任感を強くし成果を上げる＋の連鎖が期待できる。
  • 裁量権というよりも、責任が明確であることが特徴かと思います。流動性が高いために、自分のポジションが誰かにとって代わられてしまうこともあります。
  • 広い裁量権があると決断が早くスピード感が得られ結果が早い。
企業の目標・ビジョンが明確と答えられた方の回答より
  • その企業で成長したいというモチベーションを生むためには、「明確な企業の目標・ビジョン」「経営者のリーダーシップ」が存在しないと継続的に意識を持つことができない。成長は組織環境がもたらすというより、個人の意思で実現されるものであると考える。
  • 企業の目標・ビジョン無くして、人材育成はあり得ない。また、人材育成なくして企業の成長はあり得ない、と考えるため。
  • ビジョンがある会社だと個人の目線も高くなる。
  • 企業の目標・ビジョンと、その方の保有スキルとが明確に合致する場合、更なる成長を実現できる。
経営者にリーダーシップがあると答えられた方の回答より
  • 力のある（外資系企業では本社から認められている）経営者がいると、部下も影響される。
  • 経営者が年齢を問わず、人材の大切さを痛感しており、周りをその気にさせて、リードしていける。
  • 経営者がしっかりした方向性を指し示せないと、他社経験のあるミドルは使いこなせない。
  • ミドル層が安心して勤めるには、企業の明確なビジョンとリーダーシップが不可欠。
成果主義と答えられた方の回答より
  • 実力を見て登用する風土がないとチャンスが少ない。
  • 適材適所で人材配置が行われ、成果主義であれば納得性が高いため。
管理職にリーダーシップがあると答えられた方の回答より
  • 固定の立場、仕事ではなく、様々な部署を経験し、ある程度の裁量を与える事で経験が広がるので。身近に魅力のある管理職がいると、目標設定しやすく、モチベーションも上がるのでは。
  • 事業内容や会社以上に直属の上司の人間性・スキルは大きな影響を及ぼす。

Q4成長できる環境のある企業は、社員にどのようなことを求めますか。

チャレンジングな目標を掲げる姿勢と、その達成に対する強い執着心と答えられた方の回答より
  • 主体的に、チャレンジできる環境が人材の能力を伸ばすことができます。チャレンジするためには、高い専門性を必要とされます。まさしくプロフェッショナルな世界であると言えるでしょう。
  • 常にモチベーションを保たせること、活躍の場を提供できること、目標理念を高く掲げて示すことが必要だと考えているため。
  • 仕事に対して前向きでアグレッシブであり、評価が成果主義できちんとされる環境。
  • 圧倒的成長を求める企業は、大抵多くの負担を社員に課す。
主体的に自分を成長させようとする姿勢と答えられた方の回答より
  • 主体性と達成力は、成長にとって最も重要と考える。その他の項目は、あくまでそれらの下位概念でしかないと考える。
  • PDCAをたくさん行うことで成長できると思っているので、それが可能な企業風土が必要だから。
  • 仕事を主体的にとらえることにより、柔軟な思考になり、新しいアイデア等が生まれやすくなる。
  • 与えられたことをこなすのではなく、自ら問題意識を持って目標に取り組む姿勢が望ましい。
慣習にとらわれない柔軟な思考と答えられた方の回答より
  • ひとつのことに執着し過ぎず、常に取捨選択しながらベストな方法を考え、決断する能力が求められるため。
  • ”過去にどうだったか”ではなく”これからどうあろうとするか”の課題を設定出来るかが鍵となる。
  • 過去のやり方などに囚われないフレキシブルな考え方を重視したい。
  • 慣習化した会社は、競争力を失い退化すると考えるため。
問題発見能力・問題意識と答えられた方の回答より
  • 現状に満足しているものは、視野が狭くなるため。常に成長する意欲や姿勢があるものは、問題発見能力も高いのではないかと思う。
新しいアイデアを創出する力と答えられた方の回答より
  • 企業に新しい分野での利益をもたらすことが出来る人材はニーズが高い。
  • 既存の「常識」にとらわれない思考特性や行動特性が求められるから。
常にインプットを行う姿勢と答えられた方の回答より
  • 成長できない環境は、閉塞感があること。それでもやっていけること。故に現状を打破するためのインプットとアウトプットを推奨する環境が成長環境といえる。

Q5成長できる企業を見極めるためのポイントを教えてください。

  • （1）経営者の事業に対する情熱と、将来のビジョン及び、現実に対する見通しを、詳しく確認する事です。（2）経営者と経営層の幹部社員の事業展開の方向が、同じ方向で活動しているかが、重要です。（3）特に、社員に対するスタンス（将来の事業展開と社員のモチベーション）を、明確に持っている事が重要です。上記（1）～（3）を、面接時に確認して、企業を選択することが必要です。更に、コンサルタントからも、入手すべきです。
  • 難しいところだが、経営状態をできるだけ調べ、求める仕事環境に合っているか判断すること。また面接の際に、担当する仕事の範囲、ステップアップの可能性、評価方法について確認し、それに対し納得できる説明を得られるかどうか、がポイントになると思う。
  • どれだけ現場に権限が委譲されているか。トップが口を出していないか。中間管理職がトップの顔色をうかがって、現場・若手にブレーキを掛けるような社風でないかどうか。
  • 経営者・組織が明確なビジョンとゴールを掲げられているかが重要と考える。目先の予算達成、利益に執着していても人はついてゆけない、モチベーションを維持できないため。
  • 意思決定が早く、チャレンジ精神旺盛で、失敗したことを咎めるのではなく、チャレンジしないことを咎める社風の会社は、社員が成長できるかもしれません。
  • 企業の人事が自社の魅力を語れること、それが役員クラスまで出来ること。自由な雰囲気があること（古くからあるゆったり日本企業は成長できるか不安）。
  • これは難しいですが、TOPの戦略、経営方針、狙いの市場が明確で、強み（製品・サービス）が市場から見ても納得できるものかどうかの自己判断。
  • 経営者のビジョンが明確なこと。経営者（管理職）のリーダーシップ力が高いこと。社員がチャレンジできる環境が整っていること。
  • （1）年齢別離職率（2）業界別給与レベルの水準（3）TOP及び会社ビジョンの浸透（4）取扱商品の業界でのポテンシャル
  • その会社の戦略が、外部・内部環境に整合しているか。自分が関わることになる部署はその戦略の重要な一要素であるか。
  • （1）会社の存在に社会的意義はあるか。（2）社員に定着性はあるか。（3）競合と差別化を図れるサービス、製品があるか。
  • 中長期の戦略を経営陣と社員が共有している企業。ほしい人材像と、入社後のイメージが明確な求人を出す企業。
  • 最新の技術に携わっている企業かどうか。応募要項に、チャレンジ精神のある方等、記載されている。
  • （1）企業のビジョンは明確か。（2）市場に成長見込みはあるか。（3）働いている方は活き活きしているか。
  • 社員がやりがいをもって業務に取り組んでいるかどうか、イキイキしているかどうかでわかると思う。
  • 方向性・ビジョンがしっかりしているか。環境が良いかどうか（人や組織、体質等）。
  • 成長分野へのビジネスが向いているか、常に新しいやり方、ビジネス目標を掲げているか。
  • 個性を尊重できる、人を大事にする、トップダウンではなく、実力で正当に評価する環境。
  • 年齢を問わず、人材の人間的魅力や知識、見識などを見極められる企業だと思います。
  • 経営者が明確にビジョンを描けているか。経営者と話すと、明確に違いが分かる。
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