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第199回 アンケート集計結果

「理想のリーダー像」について

ミドル世代の理想とするリーダー像は、メンバーの自発性を引き出す「ビジョン型」が最多。後方支援・併走する「コーチング型」「民主型」も人気。一方「強制型」は上司・部下ともに避ける傾向に。
今回は、「理想のリーダー像」について聞きました。

ミドル世代に理想のリーダーのタイプを聞くと、チームが目指す夢や目標（ビジョン）を明確に示すことでメンバーを導いていく「ビジョン型」と回答した方がもっとも多くなりました。

「ビジョン型」リーダーのエピソードでは、「ビジョンを示すことでメンバーの自発性が生まれた」、「ゴールだけ決めたことで、自主性を持ってメンバーが動き始めた」など、多くの成功例が寄せられました。

また、後方支援タイプの「コーチング型」、メンバーの同意を得ながら業務を進める「民主型」を理想とする方が多く、メンバーと併走するリーダーを目指す方が多いことがわかります。一方、一つひとつの業務に対して細部にまで指示を出すような「強制型」を理想とする方は極少数となり、過剰なマネジメントは上司・部下ともに避けたがっていることが見て取れます。

その他、「リーダーに求められる資質」や「現在の職場での上司・部下のコミュニケーション課題」などについても伺っています。ぜひ参考にしてください。今月もご回答ありがとうございました。現在実施中のアンケートにもぜひご参加ください。

アンケート実施期間 : 2024年7月9日 ～ 2024年9月9日有効回答数 : 1,594名
Q1.現在、部下はいますか？
年代別
※設問によっては、端数処理の関係で合計が100％にならない場合があります。
年収別
Q2.Q1で現在部下が「いる」と回答した方にお聞きします。
ご自身が目指すリーダー像に最も近いタイプを選んでください。
ビジョン型：
チームが目指す夢や目標（ビジョン）を明確に示すことでメンバーを導いていくタイプ。達成目標は定めるが、プロセスはメンバーに任せる。
コーチング型：
マン・ツー・マンの関係に重きを置き、部下自身に強み・弱みを理解させ、目標を達成できるように支援するスタイル。後方支援タイプ。
民主型：
メンバーの提案を広く聞き入れ、活動計画を適宜改善し、同意を得ながら業務を進めるスタイル。結果よりもプロセス重視。
関係重視型：
課題解決や目標達成よりも、メンバーとの感情的なつながりを重視するタイプ。チーム内の人間関係を良好に保ちながら業務を進める。
先導型：
リーダー自らがメンバーに高いパフォーマンスを見せ、成功イメージを持たせ、同様の成果を期待するスタイル。
強制型：
1つ1つの業務に対してメンバーに細部まで指示を出し、強制力を使って目的を果たすスタイル。裁量権を一人で握るタイプ。
Q3.Q1で現在部下が「いない」と回答した方にお聞きします。
一緒に働く上司で、理想とするリーダー像に最も近いタイプを選んでください。
Q4.Q2もしくはQ3を回答された方にお聞きします。
そのタイプを選んだ理由を教えてください。
部下が「いる」方の、理想のタイプを選んだ理由
部下が「いない」方の、理想のタイプを選んだ理由
具体的なエピソードがあれば教えてください。
ビジョン型と回答した方のエピソード
  • 前任者は強制型で瞬発力はあったが継続性や持続性がなく、また指示待ち人間が製造されるだけで進歩が無かったが、ヴィジョンを示し任せるようにしたら改善提案がでるようになり各員の自発性が非常に良くなり本社社長からも評価頂いている。（30代・男性）
  • 明確なゴールを定めるが、過程は問わない。これがいいと思った物をなんでも持ってきて実行することで、自主性とやりがいが生まれる。（40代・男性）
  • 大きなゴールを共有して、そのゴールや目的をめざすものであれば、やり方は部下に任せ、一定裁量をもたせ進めていく。（40代・男性）
  •  
コーチング型と回答した方のエピソード
  • コーチングタイプは失敗してもいいからやってみろ！と背中を押してくれるタイプそうなので、思い切り自分を出して仕事ができるし、相談しやすい為。（40代・男性）
  • 個々の弱点をフォローし、成長させていく事でモチベーションアップにも繋がるため。（50代・女性）
民主型と回答した方のエピソード
  • 自分自身がリーダーの役割を担っていた時にこのタイプだった。メンバーが自律的に行動し、成長も感じられたため。（40代・男性）
  • 各自知見の違いがあり、リーダーだけの知見では最善となるのは難しい時代となっている。（50代・男性）
関係重視型と回答した方のエピソード
  • 内面を知ることで普段の仕事の思いが少しわかってくる為。（30代・男性）
  • メンバーの強み、弱みを把握し、極力強みの部分を任せることで、パフォーマンスを引き出す。弱みの部分を強いるとやりがいをなくし、結果としてチーム力は下降するため。（50代・男性）
先導型と回答した方のエピソード
  • 教える、と言う行為には限界がある。やってみせる、見て覚えさせる、と言うのは百聞は一見にしかず、だと考えている。一度見せてわからないときは2度3度と見せることもある。（40代・男性）
  • 部下ができないことは、やって見せて、やらせてみせるを繰り返す。（50代・男性）
強制型と回答した方のエピソード
  • 現在の就業先は教育体制が整っておらず、業務に対して教えてもらえないままです。にも関わらず自分の裁量権が多いため、いつミスをするのか怯えながら業務に携わっているので強力に引っ張ってもらえる方が楽かなと思います。（40代・女性）
  • しいて言えば、「強制型」ですが、あまりリーダーと言えないんです。（50代・女性）
Q5.上司に必要な資質は何だと思いますか？
その他と答えられた方の回答より
  • 人の悪口を言わない。人前で叱らない。（40代・男性）
  • 感謝の意を表現できる。（50代・男性）
Q6.経営者（組織のトップ）に求めるリーダー像に最も近いタイプを教えてください
Q7.現在の上司または部下とのコミュニケーションに課題を感じますか？
※上司も部下もいらっしゃる方は、部下について回答してください。
Q8.Q7で「大いに感じる」「どちらかといえば感じる」と回答した方にお聞きします。
具体的にどんな課題を感じますか？
その他と答えられた方の回答より
  • 上司の仕事内容が不明、特に関わりもない。（40代・男性）
  • 年齢差が大きくなるとなかなか本音のところで話してくれないことが多い。（50代・男性）
具体的なエピソードがあれば教えてください。
相手との精神的な距離を感じると回答した方のエピソード
  • 一回り以上年齢が離れた部下との距離感。（30代・男性）
  • メンバー全員が今の上司に何等かの不満を持っており、なるだけ関わりたくない雰囲気を醸し出している。（50代・男性）
  • 仕事や組織の目標達成に対する熱量に差がある。（50代・男性）
  •  
細かなニュアンスが伝わりにくいと回答した方のエピソード
  • ビジョン型で方針を伝えても、それを具体的な個人の目標落とし込みできる能力が足りない。（50代・男性）
  • 育ってきた環境や文化が少なからず影響していると思う。昔は背中や行動を見て学ぶ事が多かったですが、今は見ても真似をできない人が多く、目的まで深く考えていないことが伺える。（50代・男性）
相談や質問をしづらい（してくれない）と回答した方のエピソード
  • 悩みごとを自ら話そうとしない。（40代・男性）
  • 質問に対して上から目線で回答されたりすると質問する気がなくなる。（50代・男性）
Q9.現在の上司または部下との「業務内容」についてのコミュニケーション頻度についてどう感じますか？
※上司も部下もいらっしゃる方は、部下について回答してください。
Q10.現在の上司または部下との「業務内容以外」（プライベートの話や雑談など）についてのコミュニケーション頻度についてどう感じますか？
※上司も部下もいらっしゃる方は、部下について回答してください。
Q11.現在の上司または部下との、主なコミュニケーション方法を教えてください。
※上司も部下もいらっしゃる方は、部下について回答してください。
Q12.現在の上司または部下との、主なコミュニケーション方法についてどう感じますか？
※上司も部下もいらっしゃる方は、部下について回答してください。
Q13.現在の上司または部下とのコミュニケーションを円滑にするために、どんな施策が有効だと思いますか？
  • 部下にもある程度決定権や裁量をもたせる。相手の話を否定せず、まずは全てを聞き入れてから判断する。（30代・男性）
  • 不機嫌さを人に見せない。（30代・男性）
  • 話しかけやすい環境づくり。上手くいっている事だけではなく、上手くいっていない事や本音を話す事が、迷惑ではなく、ナイストライと評価される様な仕組み作り。（40代・男性）
  • 日頃の業務がお互いに共有できるような仕組み、もしくは環境が必要だとおもう。朝礼などで、個々人の抱えている業務を報告し合う、社内のスペースを変更して接触機会を増やすなどの、自然と隣の人の顔が見えるような環境が必要だと思う。（40代・男性）
  • 適度な雑談と一貫性のある態度。（40代・男性）
  • 会社での対話の機会を増やすことやたまに飲みニケーション。（40代・男性）
  • 1on1ミーティングを定期的に行うことが良いと思う。その際は、上司の発言は2割程度に留め、部下からの発言を8割と考えています。（40代・男性）
  • 短時間でいいので会話する回数の頻度を上げる。（50代・男性）
  • 上司として部下の業務遂行のプロセスを気にかけていて、ドンドン相談して欲しいという上司としての気持ちを理解してもらい、コミュニケーションの大切さを理解させる配慮をすること（50代・男性）
  • 毎日、何か一つ部下の良い点を褒めることは距離を縮める上で大変有効だと思います。米国は褒めて育てることが一般的ですが、米国赴任中にこの効果の高さを目の当たりにしました。（60代・男性）
[ 本アンケートに関するお問い合わせ先：en-press@en-japan.com ]
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