みなさんの声を活かすためのユーザーアンケート集計結果
第173回 アンケート集計結果

「パワハラ防止法」について

「パワハラ防止法」の認知度は75％。
3人に1人が「自分の行動がパワハラに当たるのではないかと思ったことがある」。
2020年6月1日より改正労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行されました（中小企業は2022年4月1日施行）。今回はこの「パワハラ防止法」をテーマにアンケートを実施しました。

パワハラ防止法とは、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を事業主に義務付ける法律です。法の認知度は75％（「内容も含めて知っている」22％、「概要だけ知っている」53％）と高く、法を設けることについても「良いと思う」が85％と多くの支持を集めています。

パワーハラスメントが起こる理由を伺った結果では、「パワハラをする側の人間性の問題」が第1位で70％。自身がパワーハラスメントをする側になる可能性については、「可能性はない」が半数を超える57％であった一方で、34％の方は「自分の行動がパワハラに当たるのではないかと思ったことがある」と回答しています。

アンケートでは、パワーハラスメントだと受け取られないよう気をつけていることとして、日常のコミュニケーションや指導・注意の仕方、感情のコントロールなどの観点で様々なご意見が寄せられました。ぜひ今後の参考にご覧ください。
アンケート実施期間 : 2020年4月30日 ～ 2020年5月27日有効回答数 : 2,096名
Q1.改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）についてご存知ですか？
Q2.改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）とは、
パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を事業主に義務付ける法律です。
この法律についてどう思いますか？
もし良ければ選択された内容について理由を教えてください。
非常に良いと思うという方の声
  • 職場で起こるパワハラは程度の大小に関わらず大抵存在している。私自身、過去にパワハラを受けた経験がある。これから働こうとする若い力の妨げになってはならないので、非常にいいと思う。（30代・男性）
  • 日本の就業環境は、パワハラが慣例になっており、意識が低すぎる。些細な事象でもパワハラになる可能性を、事業主が認識し、防止させることは従業員にとって非常に良いことと感じます。（40代・男性）
  • パワハラのある職場環境は、個人のスキルが発揮出来ないどころか、スタッフ間のダイナミクスがネガティブに働くため、業務内容に意義や誇りを感じることはなく、仕事の目的が「間違えないため」「叱られないため」になり非効率だと思う。このように、やり甲斐や個人の尊厳を奪う職場環境は排除されるべきだと思う。（30代・女性）
  • 本来は個々の人間性の問題であり、法律で縛らないとできないことは非常に悲しいことです。しかし、年代の差で価値観の違いもあり、法律を作り一定期間の中で国民の新たな常識を構築しないといけないと思います。（40代・男性）
  • 年輩の管理者は「自分が育った時代はこのくらい当たり前だった」と思い、比較的若い層の管理職は「どこまでが許されてどこからが許されるのかわからない」と悩む、若い担当者層の多くは厳しく注意されたらパワハラを受けたと思う、そんな世代に共通の認識を設けることは必要だと考えます。（50代・男性）
  • 法律となることで、管理職含めマネジメントの意識付けになる。自分は問題ないと思っている方も、再度、自らの行動や言動を振り返る機会になる。自分も含め、考えていかなければならない。（40代・男性）
良いと思うという方の声
  • とりあえず制度だけを整備する企業が多いと思うが、法が整備されることで、管理職層が正しいコミュニケーションの取り方について学ぶ機会が創出されるのであれば良いと思う。（30代・女性）
  • 実際の中小企業職場のパワハラは、ちょっと法律が変わったくらいでは大差ないかもしれないが、「いざというときには法の下で正当に反撃できる」というのは、パワハラ受けている方にとって、解決までの間、少しは心の支えになるかなと思います。（50代・女性）
  • 限られた労働力の中で「辞めたい奴は辞めればいい」では維持できない。経営者や上長の経験則や価値観を修正していくには法律が有効。（40代・男性）
  • まずは法律という型を作ることは大切だと思います。そして今後、判例などの積み重ねで、指導とパワハラの具体的な境界線が作られていくと思います。（40代・男性）
  • 自分もパワハラをされた経験があり、誰に何を言えばいいのかすら分からず泣き寝入りしました。少しでも同じ思いをする人が少なくなればいいと思うからです。（40代・女性）
  • 上司からの理不尽な要求や評価で精神が崩れてしまうのを防ぐ為に、絶対に必要な要素。ただ、自分が上長となった時に、それだけを気にしていると部下によっては仕事が成り立たなくなってしまう事もあるので、7対3で賛成というところ。（30代・男性）
どちらでもないという方の声
  • 職場のパワハラはあってはならいことは当然のことであるが、防止策を事業者に義務づけたとしても第三者による防止策の検証が難しいのではないかと思います。また、様々なハラスメントの発生原因として当事者間の人間関係が大きく影響するので、事業者が取り組んでもパワハラはなくならいと思います。これにより、この規定を盾にやりたい放題する人も出てくるでしょう。（40代・男性）
  • 「パワハラになるならないの線引きの研修ができないか」などの相談をもらうことがあるが、そもそも論の理解をしていないように感じる。言ってよいこと、悪いこと、だけを考えるのではなく根本の理解をしないと、今後何も注意できなくなるような企業も出てくるように感じる。そこのバランスを何より最初に考えるべきで、基準ばかり考えるのは逆効果とも言える。（40代・男性）
良くないと思うという方の声
  • あまり実効性がないと思うから。（40代・男性）
  • 罰則規定がないところ。（50代・男性）
Q3.パワーハラスメントが起こる理由は何だと思いますか？
その他と答えられた方の回答より
  • 「他人」に対する想像力のなさ。（50代・男性）
  • パワハラを許してしまう企業風土。（40代・男性）
  • パワハラに対する知識の低さ。またその教育の不足。（40代・男性）
  • 上司の期待値と部下の認識のギャップ。（30代・男性）
Q4.ご自身がパワーハラスメントをする側になる可能性についてどう思いますか？
その他と答えられた方の回答より
  • 常に加害者になりえることを肝に銘じておく。（40代・男性）
  • 自分が被害者となり、つらい思いをしたので絶対にしない。（40代・女性）
  • 相手がどう感じるかなので、親身に指導したつもりがパワハラと取られるのではないかと心配になる。（30代・男性）
  • 相手がどう受け止めるかによるので難しい。（30代・男性）
Q5.パワーハラスメントだと受け取られないように気をつけていることがあれば教えてください。
日常のコミュニケーションについて
  • 能力をはるかに超えるようなことや理不尽なことを要求しないよう、こまめにコミュニケーションを取り、相手の能力を定期的にチェックする(でも甘やかさない)。（40代・女性）
  • 日ごろから良好な関係を構築すること。組織のビジョン、目標に加えて、個々人の中長期的なキャリアビジョン、現在の能力、短期の目標について直接確認、意見交換するように心がけています。（40代・男性）
  • 常にコミュニケーションを取る。必ず毎日くだらない話でも何でも最低でも一回は自分から話をする。（40代・男性）
  • どんなに忙しくても、挨拶には顔を上げて応える。日頃のやり取りが大切。こちらが忙しくて挨拶を返さなかったとしたら、場合によっては「無視された」と思われてしまう。（50代・男性）
  • 呼び捨てはしない。さん付けで部下を呼ぶようにしています。（50代・男性）
  • やってもらったことに対しては必ず【ありがとう】のひと言を言う。（40代・男性）
指導・注意の仕方について
  • 部下に何か注意をするときは必ず書面で注意内容を残し、本人と共有するとともに、内容によっては人事など第三者に同席してもらう（40代・男性）
  • 叱る時は、その行動に対してではなく、それが現場の何につながるのかをいつも伝えている。毎年600名近くの新入社員に厳しい指導をしてきたが、一度もパワハラだと言われたことがなかった。（40代・男性）
  • 業務に必要な指摘かそれとも感情論になっているか、まず冷静に考えてから対応する。（30代・男性）
  • 注意するときは一対一で。何度言っても聞かない場合、どうしても熱が入りがちになるためメール等も利用してできるだけ冷静に伝える。（40代・男性）
話し方について
  • 部下に対しては、特に丁寧な言葉遣いや気遣いを心掛けている。言葉足らずで誤解を招くような事が無い様に、時間をかけて説明をする。また、一方的にならないよう双方向で意見が良い合えるような関係を構築する様心がけている。（30代・女性）
  • 頭ごなしに言うのではなく、一旦メンバーの主張を受け止めること。常に先手ではなく後手を心がける。（30代・男性）
  • 勿論、言動には気を付けているが、事前に「そうするつもりは毛頭ないが、これから言う事がもしパワハラと感じたら言って欲しい」と伝えるようにしている。（50代・男性）
  • 面談時にはす向かいで座る。威圧的にならないような話し方をする。（30代・男性）
指示の出し方について
  • 業務上の指示を出す際に、曖昧さを排除して具体的な表現にするようにしています。また要求するアウトプットもお互いの認識に違いが無いか、確認するようにしています。（50代・男性）
  • やれやれ指示ではなく、最終的には必ず部下からの提案を引き出すようにしています。（40代・男性）
感情のコントロールについて
  • 話す時に感情的にならない。年下や後輩にも丁寧語で話すようにしている。（40代・男性）
  • アンガーマネージメントを心掛けている。（50代・男性）
Q6.パワーハラスメントをなくすためには、どんな方法が有効だと思いますか？
その他と答えられた方の回答より
  • 匿名でも相談できる第三者機関による抜き打ちのチェック。（30代・女性）
  • パワハラを行なった者を厳しく処罰すること(減給、降格)。（40代・男性）
  • 管理職に対する360度評価にハラスメント項目を盛り込む。（40代・男性）
  • 実例をシナリオにして研修時に読みあい、当事者（被害者）の立場を体験すること。（50代・女性）
実施中のアンケートへ プレゼント当選者発表へ
転職先がご決定されたみなさまへ
毎月50名様にAmazonギフト券5,000円分をブレゼント！
転職先情報の入力へ
第173回アンケート集計結果「「パワハラ防止法」について」。ユーザーアンケート集計ページ。エン ミドルの転職をご利用頂いたユーザーの皆様に「働くこと」「転職について」に関するアンケートを毎月実施。アンケートにご回答いただいた皆様には、抽選で豪華商品プレゼント。