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第117回 アンケート集計結果

「雇用延長」について（2015年版）

雇用延長制度の内容は、転職を考えるきっかけになりうる：54％
雇用延長制度が70歳までだったら、転職を踏みとどまる：47％
第117回は「雇用延長」について伺いました。

制度に対する意見としては、本人の意思に関係なく、「定年」という年齢だけで片付けられることに不満をお持ちの方が多く見受けられました。

雇用延長について、企業側のメリット・デメリットをお聞きしたところ、メリットは年齢に関係なく、経験のある優秀人材が確保できること。デメリットはポスト、若手の採用枠、費用が圧迫されることと考えている方が多い結果に。

雇用延長制度は内容次第で転職を考えるきっかけになりうるか、という質問では、40代以上のミドル世代ではおよそ6割が「なりうる」と回答されました。

雇用延長が何歳までであれば転職を踏みとどまるか、という質問に対して頂いたコメントでは「今後の年金受給開始年齢とリンクしてほしい」という意見が多く見受けられました。働く意欲より生活費の工面の方に不安をお持ちの方が多いようです。

今後の改善策については、能力や実績次第で再雇用を検討する方法もしくは、本人がいつまで働くか選べる制度などがあればよいのでは、という意見も頂いております。

他にも、皆さんから頂いたご意見を多数掲載しております。
ぜひ、ご一読ください。
アンケート実施期間 : 2015年9月1日 ～ 2015年9月30日有効回答数 : 1,612名
Q1.『雇用延長制度』についてどう思われますか？
よろしければ、選んだ理由をお聞かせください。
賛成と答えられた方の回答より
  • 既存の年金制度（全体的な社会保障制度もそうですが）に対する不信感が強く、将来的には制度が維持出来なくなる可能性が高いと考えている。従って、老後もある程度の所得を何かしらの手段で得ないと生活が困難になりうると考える。雇用の延長は、働く意欲と能力がある60代、70代の高齢者が所得を得るための選択肢の一つとなるため、是非そうした制度を導入してほしい。（38歳 男性）
  • 今後の日本の人口減少による若年者の労働人口の確保が困難であること、同時に年金制度の破綻により国民が年金のみでの生活は困窮することが確実であること、また近々の認知症等による高齢介護者の増大は、高年齢者に対する過度な保護＝身体を動かす即ち、働く機会の消失が原因のひとつとなっており、これらを打開する策のひとつとして雇用延長制度は有効であると考える。（45歳 男性）
  • 少子高齢化人口減という問題もありますが、定年後に別な仕事をする人も多く、最近の高齢者は元気な方が多い。なおかつ、雇用の延長により、１）経験の活用　２）老人化（ボケ、要介護など）の抑止３）老後不安の軽減（年金問題の軽減）などが見込めると思います。経済的にも、財政的にも有用と思います。（46歳 男性）
  • 条件により一部、賛成です。全ての対象年齢者が必要と言う訳ではなく、伝承するべき技術や会社に対する実績がある方々に対しては、一定の年齢で区切るのはおかしいと思う。　　ただし、ポストや賃金に関しては、全社員年齢層構成、特に若手社員などのモチベーション低下に繋がらない様な配慮は必要。（42歳 男性）
反対と答えられた方の回答より
  • 年金支給年齢を65歳に引き上げた結果、65歳までの収入源が無くなり、60歳以上が引き続き雇われることが多くなったため、新卒採用の枠が減り、若年層～中高年の働く場所が減ってしまった。また、育児についても、昔はおじいちゃん・おばあちゃんに孫のおもりをしてもらい、その間働くことが出来たが、今はおじいちゃん・おばあちゃんが働きに出てしまうため、働きたいお母さんが働けない状況を生んだ一つの原因ともなっているため。（45歳 女性）
  • 人事制度改革と合わせてうまく行わないとポジションが開かず、後の世代が昇進出来ない上、同ポジションの経験をさせられず成長しない。先が詰まっているのが分かると次世代の社員のモチベーションも低下する。ひどい場合は優秀な人間から転職してしまう。（44歳 男性）
  • そもそも今のご時世60歳定年という事が如何なものかと思います。今の60歳は非常に若くまだまだ活躍できると思います。雇用延長を制度として年齢で決めるのではなく、雇用側のと本人の仕事の有り様で決める方がよいかと思います。（45歳 男性）
  • 長期的に考えると、若手の人材育成機会が減少すると思うため。又、雇用延長で働いている人の中には、暇つぶし的に働く人も存在する為、職場環境の質の低下を招く。但し、若手社員の下請け業務に徹し、改善ポイントを指摘するのであれば有効だと考えますが、全体的にはこの制度には反対です。（39歳 男性）
Q2.現在（もしくは直近）の職場の雇用延長制度について、当てはまるものを教えてください。
Q3.現在（もしくは直近）の職場で年齢が1番高い人は何歳ですか？
Q4.雇用延長をするにあたって、企業側のメリット・デメリットは何だと思いますか？
aメリット
年代別グラフ
bデメリット
年代別グラフ
Q5.雇用延長制度の内容は、転職を考えるきっかけになりますか？
年代別グラフ
Q6.Q5で「はい」と回答された方にお聞きします。
雇用延長制度が何歳までだったら、転職を踏みとどまりますか？
年代別グラフ
よろしければ、具体的な理由をお聞かせください。
65歳と答えられた方の回答より
  • 今後の年金受給開始年齢とリンクして社員の安心を確保しつつ、その対象者にその契約内容と会社の意向に沿った仕事に取り組んでいくには、現在なら65歳までの制度が望ましいと思います。（47歳 男性）
  • 身体的なこと精神的なことを踏まえて65が区切りではないかと個人的な考えです。まわりが本当に認めているような人材であれば年齢は関係ないと思うが、引き際として65だと考えます。（35歳 男性）
70歳と答えられた方の回答より
  • 私の周りで、65歳で定年退職した方が個人事務所を立ち上げて仕事をしています。また当社では、1年更新で70歳以上でも、本人・会社が望めば仕事ができる環境です。知識・経験が豊富な方が近くにいると勉強になります。（48歳 男性）
  • 60歳で定年、65歳まで再雇用がある会社にいたが、それ以降の仕事を想定し、より役立てられるようなキャリア形成をする必要にかられ、転職した。70歳まで確保されれば辞めなかったかもしれない。（46歳 男性）
75歳以上と答えられた方の回答より
  • 同業界では７０代の方が現役で多く活躍している。どんな業界でも「知識と経験」はメリットになると考える。（46歳 男性）
  • 年金制度の崩壊がわかっているので、75歳以上でも働ける機会をいただける企業であれば、安心して働けると感じる。（41歳 男性）
Q7.今後、再雇用制度の充実をはかるにはどうすればよいとお考えですか？
  • 雇用の仕組み全体を、もっと柔軟にすべき。一律で考えるべきではない。スキルや経験、能力があり、雇用側にニーズにマッチするのであれば、本人の希望でずっと働けばいいし、それら乏しければ、65歳と言わず、もっと早く(一定のインセンティブを払って)退職してもらうのも選択肢の一つ。働く側のマインドセットを変え、能力を高めることで将来の更なるメリットが期待できることを理解させる必要もある。自身を高める努力をしてきたかそうでないかで、格差が出てしまうのは当然。
    （49歳 男性）
  • 定年延長のような一律の雇用延長よりは、再雇用制度の方が、高齢者に選択肢を提供出来るという意味で望ましいと思う。但し、再雇用制制度が一層現実的な選択肢となるためには、年金支給との兼ね合いを慎重に設計する必要があると思う。（再雇用での勤続年数等により、年金需給が著しく不利にならない、若しくは需給開始は遅れるものの受給金額で優遇されるようなもの）（47歳 男性）
  • シニア世代の活用は業種業態による。業界で、一定の水準をクリアしているかどうかのテストなど開発して、資格を問うようにしたら良いと思う。健康面、脳の衰えなど、自助努力も生まれるかと。健康でアクティブなシニア世代が増えることは、労働力不足の問題だけでなく、健保問題や年金問題も同時にクリアできる。（47歳 女性）
  • 基本的には、再雇用にしても年齢関係なく実力主義で決めた方がいい。つまり、業務における貢献度と契約内容をはっきりすることにより、成果評価を厳しくする。お互いによい結果になる。力のあるシニアはそれなりに収入につながり、企業はそのスキルをもって業績拡大につなげることができる。（46歳 男性）
  • 企業の将来性を確保する観点からは定年年齢を上げるよりも、被雇用者の能力の差に応じて、優秀な人との雇用の継続関係をもつ制度（勤務延長・再雇用を含む。）を作ることが、若手の仕事のやる気を鼓舞することにもつながって妥当だと思われる。（46歳 女性）
  • 年金を始めとする日本の社会制度をそれぞれイチから見直していかなければ、それに伴った雇用制度も充実しないと思っています。それには、国と地方が対等となった今だからこそ、「地域振興」というものがそれぞれの制度に大きく影響するのではないかと考え、またそうなるよう期待しています。（39歳 男性）
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