みなさんの声を活かすためのユーザーアンケート集計結果
第113回 アンケート集計結果

「サーバントリーダー」について（2015年版）

牽引型リーダーよりもサーバントリーダーと一緒に働きたい：77％
サーバントリーダーがいる企業・組織のメリットは「メンバーが活躍しやすい環境ができる」
今回は「サーバントリーダー」についてアンケートを実施しました。

サーバントリーダーに向いている人の資質について、お伺いしたところ、半数以上の方が「どんな時も相手の立場に立って相手を受け入れる理解・共感力」と回答されています。

最も重要な資質については、年代毎に意見が分かれました。

20代の方は、「相手の立場に立って相手の気持ちを理解する」が1番多く、30代以降のミドル層の方は「仲間の成長を促すことに深くコミットしている」が最も多い回答となりました。

サーバントリーダーがいることによる企業・組織のメリットとして、最も多かった回答は「メンバーが活躍しやすい環境ができる」でした。

頂いたコメントでは「アドバイスを受けて自ら考え行動するようになるので、成長が早い」「アドバイスや助言など自身と違う視点での考え方が更に視野を広げてくれる」といった成長速度に関する内容が多く見受けられました。

また、「部下や仲間が自律的且つスピード感を持って仕事をする場合に初めてサーバントリーダーが成り立つ」といったコメントもありました。自己成長したい部下・仲間がいることで初めてサーバントリーダーは輝ける存在なのかもしれません。

他にも、皆さんから頂いたご意見を多数掲載しております。ぜひ、ご一読ください。

サーバントリーダーについて
サーバントリーダーとは … いわゆる牽引型のリーダーシップではなく、目標に向かって邁進する部下や仲間を支援するリーダーシップのこと。
アンケート実施期間 : 2015年5月1日 ～ 2015年5月31日有効回答数 : 1,380名
Q1. サーバントリーダーという言葉をご存知でしたか？
Q2. サーバントリーダーの考え方について、共感できますか？
よろしければ、具体的な理由をお聞かせください。
共感できると答えられた方の回答より
  • 私自身がそうしてきたからです。しかしまだそれを推進できる企業はほとんど無いと思います。その考え方に賛同しない経営者が殆どの世の中です。素晴らしいリーダー像だと思います。しかし額面通りの働きができる人はごく少数でしょう。その立場に甘えて数字を残せないリーダー、そしてリーダーに甘える一般社員が増殖する可能性が高いのが現状でしょう。こうした役職がしっかり機能する企業に私も勤めてみたいです。（48歳 男性）
  • 部下を支えるためにリーダーは存在すると言う考え方で、上司は部下の自主性を尊重し、部下の成功や成長に奉仕する行動を実践するので、結果として信頼関係が育まれ、コミュニケーションが円滑になる。よって、組織全体が同じビジョンや目標を共有化できていれば、上司が組織を導くのではなく、一人ひとりが能動的に組織を導いていく構図になり、目標達成が実現できるから。
    （49歳 男性）
  • リーダーは時として目標に到達するために周りが見えなくなることがあります。そのため目標まで到達するために遠回りをしたり他のメンバーに無理な要求をしてくることもある。また、リーダーというプレッシャーからメンバーや上司に相談できなくなる状況に陥りやすいためサーバントリーダーはよいポジションだと思う。（36歳 女性）
  • 変化の早い現代においては、現場に近いポジションにいるメンバーが多く情報を持っているケースが多く、それを上手く活用できるかどうかが成否を大きく左右される。現場のメンバーが持つ能力と情報をフルに発揮できる環境をつくることができるリーダーがこれからの時代には特に必要とされることになると思う。（34歳 男性）
共感できないと答えられた方の回答より
  • いまさら新しい用語を作る必要もなく、実際にこのような人たちは今までも企業に存在しています。役職はまだないが仕事ができ、人望がある人たちは、大体この概念に該当していたと思います。（47歳 男性）
  • 物事を成し遂げるために部下、メンバーを動かすのではなく、自律させて自らが動くように持っていくことで個々の達成感を持たせて成長につなげていける。（58歳 男性）
  • 部下に自主性や向上心があれば、サーバントリーダーシップは成功するかもしれない。しかし、従来型のリーダーシップで強く引っ張っていってほしいと願う部下が多い場合は、逆に足枷になる可能性があるのでは、と思う。（32歳 男性）
  • リーダーに求められる資質に牽引する部分と目標に向かって邁進する部下や仲間を支援する部分の両面が求められると思うし、色々と呼称をつけて分業すればするほどマネージメント能力のない人材が増える様に思う。
    （41歳 男性）
Q3. 現在（もしくは直近）の職場の上司はサーバントリーダータイプですか？
Q4.同じ職場内にサーバントリーダーはいますか？
年代別グラフ
Q5. サーバントリーダーと牽引型リーダーのどちらと一緒に働きたいと思いますか？
年代別グラフ
よろしければ、具体的な理由をお聞かせください。
サーバントリーダーと答えられた方の回答より
  • 消去法です。日本企業では牽引型と言っても、何とかしろ型がほとんどでしょう。管理者とは組織が円滑に回るように尽力する人のことです。部下の資質を理解できる人ということが大前提になりますが、選ぶならサーバントリーダーです。servantという言葉の意味はleaderという言葉の意味と相反するものなので、言葉そのものの響きはどうかとは思いますが。（41歳 男性）
  • 入社時は、先が見えないので牽引型リーダーである必要があるが、仕事に慣れてきて自分で考えていくことが始まると、その考えが正しいか、その行動がいいのかを実践して失敗して成長することが望ましい。そのためにサーバントリーダーと働いたほうが、経験を積んでいけると思う。（41歳 男性）
  • 以前極端な牽引型のリーダーの下で働いていた事があるのですが、トラブルが絶えませんでした。現場としての声を全く無視して、大声で怒鳴るばかりでとても組織としてまとまろうという風潮がありませんでした。私も正直苦手でした。実際そのリーダーの時だけ前年比ベースで業績が過去最大のペースで落ちていました。その人の前のリーダーが典型的なサーバントリーダーで組織そのものがまとまっていたというのも余計に影響していたのかもしれません。（29歳 男性）
  • 牽引型の場合、根拠や理論が明確ならまだ良いが、自分の視点かつあいまいな視点でしか物事を考えていないことが多く、今まで痛い目に遭わされてきたから。サーバントリーダーの場合は、目標に向かってサポートがあるため、常に向上心を持ってスキルアップでき、経営状況改善に貢献および昇格（昇給）に繋がる道筋を立てやすいから。（43歳 男性）
牽引型リーダーと答えられた方の回答より
  • 自分がサーバントリーダーだったため。自分の上司には決断力、責任能力を求めたい。両者がいないと組織は動かないと思うし、特に部長クラスにはそれを望む。現場に近い課長クラスまでは、事実上プレイングマネージャーであるため、サーバントリーダーが望ましい。（48歳 男性）
  • 長所も短所もあるので一概には言えないと思う。チームの能力と士気が高ければ、牽引型よりも下支えできる人間の方がまとまりができると思うが、そうでない場合はやはり、何処に向かうのか、何を目標とするのかを明確にして、リード出来る人間が必要だと思う。（31歳 男性）
  • ここでいうリーダーが経営者レベルなら別だが、プレイヤー上司レベルでどちらか選択となると、牽引者。単なる協働や奉仕精神で何とかなることはないし、最終的に責任をもつ人間が重要な局面では牽引できないと困るし、メンバーもそれを期待している。そもそも自分のイメージしているリーダの場合、サーバントどうのこうのいうまえに、信頼できるだけの実績や信用の見せ方をしっているし、ベストパフォーマンスを発揮するためには臨機応変に協働もできるのがあたり前。（34歳 男性）
  • 仕事自体や取り組む課題解決の能力や経験が不十分なステージ（例えば若手社員のステージ）では、サーバントリーダーが効果的。一方で、既にスキルや経験の高い幹部社員を束ねるリーダーはサーバント型では務まらない。牽引型リーダーが次々と新たなチャレンジを作り出すことで、スキルや能力の高い社員のアウトプットを高めることができる。（51歳 男性）
Q6.サーバントリーダーの良いと思うところを選択してください。
年代別グラフ
その他と答えられた方の回答より
  • 先を見据えた行動が必要。（52歳 男性）
  • 部下や同僚をモノとしてみなさない。（46歳 女性）
  • 一緒に仕事をするにあたって、安心感が持てる。（34歳 男性）
  • 経験によるリスク回避、コンプライアンス遵守への傾向が強い。（38歳 男性）
  • 最終の判断と決断をする能力は持ちつつ、チームからプロアクティブに結論を出すよう導ける。（52歳 女性）
  • 完全な「戦略家」であり、将来の幹部候補として重要な人材となりえる。（38歳 男性）
Q7. サーバントリーダーがいる企業・組織のメリットは何だと思いますか？
年代別グラフ
その他と答えられた方の回答より
  • 目標以上のクリエイティブで独創的な仕事を達成でき、次のビジョンを発見できる。（56歳 女性）
  • 社内の立場が上であっても下であっても言いたい事が言えるので業績が向上し易い。（29歳 男性）
  • メンバーの不満を吸出しやすい環境作りが出来るため、定職率の増加に繋がる。（31歳 男性）
  • 精神衛生的によいのでは。公平なジャッジを下せてモラルが保たれる。（47歳 女性）
  • 目標達成に向けた高いモチベーションを維持・継続できる。（56歳 男性）
  • 長期にわたり確実なプランが立てられる効果。（52歳 男性）
Q8.サーバントリーダーに向いている人の資質とは何だと思いますか？
年代別グラフ
その他と答えられた方の回答より
  • 損得勘定・依怙贔屓のないカウンセリングマインドを持っていること。（38歳 男性）
  • 客観的判断のできる人材、論理的思考の持ち主、特に理系の人間。（38歳 男性）
  • 公平性に長けていて、誰もが納得できる人格と持論がある。（47歳 女性）
  • 複数の意見を本質的な部分でフェアに体系化できること。（52歳 男性）
  • 経営視点をわきまえたうえで厳しさの中にチーム力を引き出すための多角的目線を有する。（55歳 男性）
  • 自分の明確な意見をもっていること。誤解を恐れずに指摘ができる勇気。（47歳 男性）
Q9.Q8.で選択した中で、最も必要だと思う資質を1つ教えてください。
年代別グラフ
Q10.今後、サーバントリーダーのような考えの人は増えていくと思いますか？
年代別グラフ
よろしければ、具体的な理由をお聞かせください。
はいと答えられた方の回答より
  • 従来型での企業の成長が限界を迎えている業界があることは、既に未来の一部が起きていると考えます。それを感じている人は、この変化の時代に変わる必要を感じているはずです。またネット時代になってからコミュニケーションの質が変わり、明らかに人の資質に変化が起きています。今までのやり方で成長できる保証はありえません。（48歳 男性）
  • 過剰なハラスメント対策やコンプライアンスなどで、牽引型リーダーがやりにくい状況が以前より増えた分、代わってサーバントタイプが増えるのではないか。市場環境が変化しやすいネットで育つ世代の発想がビジネス開発でも重要視されるため、個人の主体性を重視する管理手法としてサーバントが増えるかもしれない。
    （45歳 男性）
  • スピードの早い社会環境の中で、リーダーたる人が現場でスタッフとして経験してきた状況と現時点とで状況が全く変わってしまっているということは多々あると思います。そのようなめまぐるしい変化の中で、常に対応していくにはサーバントリーダーの存在が不可欠であると考えるため。（41歳 男性）
  • 人材の流動化が進めば、これまで経験してきた状況以外でも、マネジメントし、リーダーシップの発揮が要求され、そうなった場合、牽引型では限界があり（背中を見せてマネジメントする、ことが出来なくなるので）、その点において、サーバントリーダーの需要は高まると思います。（49歳 男性）
いいえと答えられた方の回答より
  • 企業側の体力があまりなくそのような中間管理職的な人員を増やそうとは考えていない。それにそのようなものを安価で雇いたいとしか考えておらず、実際利益に直結しているを認識されることが少なく、本人への負荷が増え辞めることが多い（良い質の人間は会社を去っていくとよく言われる人材であるから）。（38歳 男性）
  • 大手企業ではワークライフバランスなど積極的に取り入れているところも増えていますが、まだまだ中小企業ではそういったことを実行に移している職場は少ないと思いますし、組織がきちんとしていない会社が多く、古臭い考えが根強く浸透しているので、時間がかなり必要だと思います。（43歳 女性）
  • 少なくとも、男性優位社会的風土が根付く職場・社風では増えないと思う。男性優位社会では、型にはまった“リーダー”の虚像が、拭いきれない。女性的感性を持つ人材を評価、支援する職場が増えていけば、自ずとサーバントリーダータイプ人材も増えていくのではないか。（31歳 女性）
  • サーバントリーダー自体が環境に応じて変化し成長できる適性をもっている事、またそれは経済的にも精神的にも整っていなければ、継続し続けるのは難しいと思いますので、サーバントリーダーが増えていくとは思いません。（45歳 女性）
Q11.将来、サーバントリーダーになりたいですか？
年代別グラフ
よろしければ、具体的な理由をお聞かせください。
はいと答えられた方の回答より
  • 私自身はリーダー気質ではないと感じていましたが、サーバーントリーダーという言葉を知ったときに、初めて自らリーダーになれる可能性を感じました。もし私がリーダーになれたらと仮定すると、従来のやり方とは違う方法が見えてくる部分があります。ただそのためには経験が必要であり、またビジョンを描ける力が不足していると自覚しています。そういう意識を持ってキャリアを作りたいと考えます。（48歳 男性）
  • 引っ張っていくタイプのリーダーシップの素質を元々持ち合わせていない。そもそも、することもされることもあまり好まない。とはいえ、個々の力をしっかりだし、チームとして目標を一致させて協力していく風土は、どのポジションにいても良い環境だと思うので、それを実現させられる立場は素晴らしいと思う。（40歳 女性）
  • 適正なリーダーシップを持続させるには、一時的な求心力や成果は役に立たないと思います。部下や下部組織とコミュニケーションを図り、大部分においては彼らを守り尊重しながら、必要最低限の改善点を共有認識して導くことが大切だと思います。そんな人間になれると嬉しいからです。（31歳 男性）
  • サーバントリーダーという概念は知りませんでしたが、個人的にはそういった考えをもとに自分は部下に指導してきました。理由はやはりサーバントリーダーの考えは各部下のモチベーションを上げ、効率化をはかれる手段だと思いますので自分もそう思える人材になりたいです。（39歳 男性）
いいえと答えられた方の回答より
  • 牽引型のリーダーが真のリーダーであると理解しているため、私自身はサーバントリーダーと呼ばれる人種に興味はない。そのような能力が不要なのではなく、もともとリーダーという人種は、部下を鼓舞し成長させる責務を負うものである。（43歳 男性）
  • タイトル的なものではなく、上司という立場になる人は当然備えておくべき資質である。わざわざそのようなタイトルを作るということは、そのタイトル外の人が本来すべきことを行わないようになるリスクが高い。（47歳 男性）
  • 自分なりにサーバント型、牽引型の両方のメリット・デメリットを理解し、効果的と思われるマネジメントのスタイルを確立していると思うので。（51歳 男性）
  • サーバント型リーダーは日本の会社では認められていないので評価されない。結果が出なくても統率型リーダを求める経営者が多い。（49歳 男性）
Q12.現在もしくは直近の職種を教えてください。
年代別グラフ
Q13.現在もしくは直近の年収を教えてください。
年代別グラフ
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