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第27回2016年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について

アンケート実施期間 : 2016年1月12日～ 2016年1月22日 / 有効回答数 : 172名

『2016年はミドル人材にとって転職に適した年』と回答した転職コンサルタントは約80%。
若手にはない実務能力や専門性の高さを評価する企業が増加傾向に。

採用企業も増え、ミドル人材にとって追い風だった2015年。2016年はどのような1年になるのでしょうか。今年度のミドル人材の求人動向について、エージェントに所属するコンサルタントに伺いました。

『2016年はミドル人材にとって転職に適した年』であると回答したコンサルタントは約80%。求人数が増えるとの見込みも高く、「育成に手間暇がかかるポテンシャル人材よりも、職種や業界に通じ、即戦力となるミドル層が求められていく」「プロジェクト管理が出来るマネジメント層を増員し、成長事業を増やすことの方が企業収益に繋がりやすいと判断する企業が増えている」というコメントからも分かる通り、ミドル人材の専門性の高さやマネジメント能力を求める企業が増えているようです。

それを裏付けるように、採用企業がミドル人材に期待する知識や経験は『「同業種・同職種」での知識や経験』が84%という結果に。地方創生の取り組みに伴い、各地方の中堅・中小企業がミドル人材のキャリアやスキルを求めるケースも増えており、新たな転職のトレンドとして『首都圏の企業から地方企業への転職（43%）』を挙げるコンサルタントも増えています。

他にも、ミドル人材の採用が増えそうな業種や職種、ポジションなどについても伺っています。ご自身のキャリアを見直す材料にお役立てください。

Q12016年の「35才以上」のミドル人材を対象とした求人募集は、どのように変化するとお考えでしょうか。

上記の理由を具体的に教えてください。

増加すると思うと答えられた方の回答より

景気の拡大に伴い、採用活動が活発化する中、就職氷河期に相当する35歳～45歳の社員数が、他の年齢層より少ない状況があります。また、若年層(25歳～35歳)の人口減少に伴い、若年層の採用が困難な状況も加わり、採用を実施する対象年齢は、35歳以上の「ミドル人材」が中心になっています。
定着性が悪く、育成に手間暇がかかるポテンシャル人材よりも、職種や業界に通じ、即戦力となるミドル層が求められていくと予測される。
企業の競争環境が変わり、商品や事業の寿命が短くなってきていると思います。したがって企業は今まで以上に成長分野への新規参入や新規事業が大きな経営課題になっています。新規事業チャレンジには若手だけでなく、事業をコントロールできる即戦力としてミドルが不可欠になってくると思います。
現在の日本の労働市場を踏まえた年齢層のターゲティングと、現場のオペレーション担当者を増やすことより、プロジェクト管理が出来るマネジメント層を増員し成長事業を増やすことの方が企業収益につながりやすいと判断する企業が増えているため。
景気が後退しない限りは、求人は減らない。企業の若手志向は変わらないが、若手が採れない場合には、年齢要件を緩和、対象年齢を上げても採らざるを得ない状況はあると思うので。

変化はないと思うと答えられた方の回答より

一昨年くらいからミドル人材を採用している企業が増えたが、ある程度の実績が出てきて、失敗事例も増えてきたことから、各社が慎重になってきているような印象を受けるため。若手人材獲得に戻る企業が増え、でもこれからミドル人材を獲得しはじめる企業も増え、トータルで横ばいになるのではと予想している。
現状既に増加した状態にあると思われる。しかし、景気の先行きは世界情勢の変化が浮き彫りになってきており、それらを見極めようとする志向は排除できず、採用についてはその影をにらみながらといった状況か。急激な減退は無いと思われるが、横ばいかと。
肌感覚で、今年度から採用に対して少し慎重になる企業が増えてきている印象。（採用計画見直し、本国ストップなど）そのため、増えるイメージはあまりないかなと。

減少すると思うと答えられた方の回答より

2016年度は日本はこれから不景気になるのではないかと懸念しており、そのためミドル人材のみならず、全体的に求人が減るのではないかと予測している。
(1)景気の鈍化、(2)好景気継続による将来を見据えた若手採用を優先のどちらもあり得るから。
充足感が高い。

Q235才以上のミドル人材の転職トレンドとして、今後増えそうだと考えていらっしゃるものを教えてください。

その他の回答

◆大企業から中小企業への転職。

上記の理由を具体的に教えてください。

「首都圏の企業」から「地方企業」への転職と答えられた方の回答より

親の高齢化により、実家に近いところで働きたい・生まれ育った故郷を活性化させて貢献したい、など、将来的には地方企業に勤めたいと考える方も近年増加傾向と感じる。
地方創生に基づき、本社移転・本社組織の一部移転・生産拠点の国内回帰などによる採用拡大が見込まれるため。また、働く価値観の変化に基づき、Iターン・Uターン人材の増加し、地方就職が拡大するのではないかと考えられる。
35歳以上の方が、結婚などの家庭環境の変化をきっかけに出身地へ戻る動きが加速すると感じるため。併せて各地方がUターン者の就職支援に取り組みはじめているため。
職と住のバランスを考える優秀人材が増えていること。またある程度の年収提示が可能な地方本社の成長企業が増えていることによる。
首都圏は未だに若手への執着が強い。その反面、地方営業所などでは、年齢よりも戦力としての経験を重視している印象があるため。

「同業種」への転職と答えられた方の回答より

ミドル人材層の強化・補充の採用意欲が拡大しているのは、即戦力人材確保を充実するため。それに伴い同業種人材の要望が拡大しています。
ミドル人材に対して企業はほとんど教育しないため、異業種は難しいと思う。そのため、同業種への転職が多いと見込んでいます。
いったん求人も落ち着いてきたので、即戦力でのニーズがより高まるはず。
ミドル層はより即戦力が求められるため、同業への転職が求められる。
ミドル人材はやはりある程度の経験・スキルの蓄積が大事なため、同業種からの引き合いが多く見込まれる。

「異業種」への転職と答えられた方の回答より

現実問題として、若年層の定着化や母集団の減少は加速しており、異業種や経歴が多いミドルでも経験によっては登用可能性が増えているため。企業側の確認事項も即戦力やチームマネジメント、もしくはマネジメント層の支援などが多い気がします。
キャリアチェンジ可能な依頼も多く、提案しても通るケースが多々ある。同業界に拘っていたら採用できないことを企業は理解している。
技術・営業部門は同業種への転職が多いが、管理部門は同業種・異業種問わず転職する。

「日系企業」から「外資系企業」への転職と答えられた方の回答より

エンジニアが増えると考えているので。外資は日系よりも「仕事が出来るか」を判断基準にする会社が相対的に多いため。但し組織規模の小さい企業のイメージ（100名以下など）。
基本的に外資は年齢より経験を重んじるため。地方企業は首都圏での経験を重んじるため。
外資が垣根をなくそうと努力しているため。

「外資系企業」から「日系企業」への転職と答えられた方の回答より

「外資系企業」→「日系企業」：年収が高めでグローバルに活躍できる外資系企業は人気度が高かったが、本国の経営事情により、日本法人の撤退・人員削減などが行われやすく、また短い期間で結果を出すことを求められる事も多く、意外にハードな環境でリスクが高い企業が多い事が知られてきた。また、「日本の技術・サービスを海外に広めたい」という日系企業での海外関連業務を希望する方が昨今増えてきている気がする。「首都圏の企業」→「地方企業」：親の高齢化により、実家に近いところで働きたい・生まれ育った故郷を活性化させて貢献したい、など、将来的には地方企業に勤めたいと考える方も近年増加傾向と感じる。
日系企業のグローバル戦略において社内には無いと他業種のノウハウとグローバル企業経験者の海外展開の知見を社内に取り込むというニーズの増加が加速すると予想しております。
ポテンシャル採用が増え、定年近くになるにつつ日本企業の安定さを求められる方が増えているため。

「地方企業」から「首都圏の企業」への転職と答えられた方の回答より

競争がより激しくなり条件が良くなっていくと思われる。

Q3Q1で「35才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増加する」と回答された方に伺います。
求人募集が増加すると見込んでいる「年齢層」を教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

30代後半（35才～39才）と答えられた方の回答より

40代、50代はマネジメントポジションのため、組織上の必要人数が限られているため急に増えるとは考えられないが、30代後半であればマネジメントポジション候補者として増えていくことが想定される。
若手層からいきなり40代後半から50代へシフトするのは各企業・業界も慎重になると考えるため、徐々に年齢層が上がってくると予測される。
30代後半→ある程度経験を積み、実績が見やすい世代。 50代→角が取れ、マネジメントという意味ではこの領域も活かすべきと考え始めている。
特に35～40歳は、就職氷河期で採用数を減らしていた世代のため、年齢構成の関係で、35～45歳はこれから伸びると思うため。
需給バランスの変化と転職後の組織適合の2点の理由から。

40代前半（40才～44才）と答えられた方の回答より

2008年頃に30代前半でリーマンショックを経験した中堅層が1度転職を経てさらにキャリアップを考えて市場に優秀な方が出ている点と同時に40代前半のマネジメント層が抜けての欠員募集が増加するため。
キャリア層が厚く、経験値が高い。あるいは会社に対しての自分の価値の提供をわかっている方が多く、企業もそれに気付き出しているため。同時に大手の若手バルク採用も当面加速はすると思います。
ミドルマネジメントやシニアスペシャリストのニーズ増加が起き始めているためただし、40代後半以降は変化しない（環境変化への対応力が求められるため）。
30代希望求人が多いが企業が採用は難しいと判断し、40代前半まで幅を広げている。難しい世代でなく年齢を上げスペック重視を狙っている。
40代前半のプレイングマネージャー層がもっとも組織上、重要であるため。

40代後半（45才～49才）と答えられた方の回答より

次期管理職の育成を目的として、定年まで１０年程勤務できる人材の採用を考える企業が増えてくるため。
ものづくりで優位に立っていた日本も、諸外国と逆転現象が起きており、人財を育てていこうと云う反面、即戦力でカバーしていかなければならない状況が喫緊にありますので。
新しい事業を立ち上げるのには4-5年の時間が必要です、役割もプレイングマネージャーとして働く事になりますので、年齢的には40代までだと思います。
40代はまだまだ先も長く、経験も豊富なバランスのとれた年代であるため。

50代前半（50才～54才）と答えられた方の回答より

角が取れ、マネジメントという意味ではこの領域も活かすべきと考え始めている。

50代後半（55才～59才）と答えられた方の回答より

概ね好条件ではないもののスキルベースでセカンドキャリア的に双方のニーズがマッチするシニア市場のようなものが形成されるのではないでしょうか。

Q435才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「年収帯」を教えてください。

Q535才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「業種」を教えてください。

その他の回答

◆英語×エンジニア求人。

上記の理由を具体的に教えてください。

メーカーと答えられた方の回答より

エンジニア系の求人が増えると考えているため。特に製造業の中でも、BtoCの民生品ではなく、BtoB、BtoBtoCの産業用、または資格者を置かないと仕事にならないような、建築、プラント系のエンジニアが更に増えると考えているため。
・景気の影響で過去に定期的な採用ができておらず、中堅層が育っていない等、いびつな年齢構成となっている企業があるため。・建設業においては、人材不足によるもの。
地方の場合、創業者が手掛けた事業を二代目、三代目が急成長させるケースが多く、そのためITやサービスよりメーカーの割合が高くなると考える。
商品知識・業界知識などの専門知識が求められる事が多い業界であることと、特に人材不足の声が多い業界と感じるから。
就職氷河期にもっとも採用を絞ったが、雇用数の多い業種であるため。

IT・インターネットと答えられた方の回答より

弊社の顧客が多いという面もありますが、30代前半の若いマネージャーが部下のハンドリングに悩まれているケースが多い気がします。その緩衝材のようなポジションは増える気がします。
各業界におけるIT転換のニーズとIT企業が年齢や職歴数に関係なく経験重視で採用を強化しているため。
昨年に続き、ITに紐付いた各業界の業績上昇が見込まれるため。

建設・不動産と答えられた方の回答より

■ メーカー・商社は未だに年功序列の風土が根強い。■ ＩＴや小売は年齢に拘らず実力主義名会社が多いため増えていくと予想。■ 建築・メディカルは慢性的な人不足のため、若手に絞って採用していたら業務が回らなくなる。
若年層の減少、技術継承がなされていない。建築案件の増加。
オリンピックに向けての動きが増える傾向だと思うため。

流通・小売・サービスと答えられた方の回答より

ＩＴ、メーカー、メディカルは今後の需要の増加傾向を反映。流通・小売・サービスは来日外国人観光客向け。コンサルは経営、特定分野での高い専門知識・経験（法律・税・マーケ等）を補う意味で需要が増えるのでは。
人材不足が影響大きい業界。人材が集まらないので、年齢層を上げてでも採用しようと必死になっている。ちなみに職種によっては60代でも可能職種あり。
三次産業が休日の問題(土日休み)のために若年者に嫌われてる現状打破のためにはやむを得ず。

メディカルと答えられた方の回答より

商社ビジネス、メディカル市場は今後も安定していくと思われるため。
技術力あるの経験者を大企業から採用したい。

Q635才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「職種」を教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

営業・マーケティング系と答えられた方の回答より

経営企画はそのとおりですが、営業系も売れる組織作りやゴーイングコンサーンするための起爆剤を必要としている気がします。最近、企業様には中間管理職が離脱するという悩みも多いです。年代問わず人材は流動していますね。
技術職は、若手人材の採用が難しいため。営業管理系は、能力高いミドル層のニーズが増えるため。企業も徐々に知恵をつけており、スキルなどしっかり見極めてきています。
管理タイプではなく、プレイングマネージャータイプの人が求められるはず。
マネジメント層の不足感と欠員補充の両側面が理由と思慮。
攻める企業が多くなると思うから。

経営・経営企画・事業企画系と答えられた方の回答より

≪経営企画≫今後はキッチリと事業計画や中期経営計画を立てる企業が増えてくると思われるため。≪技術系≫技術系の人材が不足しており、年齢が高くても技術を持った人材は貴重なため。
経営企画系は中小や零細規模が今後の事業展開を考えた際にそろそろてこ入れしなければいけない時期なので。建設系と営業(特に建設現場担当者)はいまだ企業側のニーズが満たされていないため。
事業を拡げ収益を上げていくなど、会社の成長に直結するポジションや、2020年開催のオリンピックまでは、インフラに関連する事業を手掛ける企業の募集が増加傾向と予測する。
新しい形態での業務が必要になってくるが、いまだに従来のやり方を維持している会社・業界がまだまだ多いため。（医療のカルテや出版の紙媒体など）
海外展開や、新規事業関連が多いと思います。

技術系（機械・メカトロ・自動車）と答えられた方の回答より

早期退職を希望した技術者など、経験豊富な方の採用が注目されているため。
職能が高度化しているが、地方には経験者が少ない。
特定分野の技術を持った方はまだ不足しているため。

Q735才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「企業タイプ」を教えてください。

上記の理由を具体的に教えてください。

中堅・中小企業と答えられた方の回答より

国内市場だけでなく、海外展開を目指す企業が今後も増加すると予測される。その中で、経験豊富であり「新しい風」を社内に入れてくれる人材を確保したいと考える企業も増加していくと考えられるため。
地元周辺の人材では育て難い、全国レベルの大手でのマネジメントノウハウを移植してもらうのが目的のため、中堅中小でのミドルマネジメントの需要が見込まれると思う。
事業環境の変化などから従来の業態からの変化や高度な管理手法などを求められた場合や、新分野へ進出する場合に自社内での人材で賄えないケースが多い。
中堅企業は大手に取られてしまい、ここ数年の中途採用でも中堅層を採りきれていないところが多いため。
大企業で早期退職対象となった人材が、中堅企業で募集される動きがありそうだから。

ベンチャー企業と答えられた方の回答より

大手はネームバリューがあるため若手が採用しやすいものの、中小・ベンチャーは若手が避ける傾向があるので、必然的にミドル層の求人が増えていくと想定されます。
大手は人員が豊富ですので若手偏重。中小ベンチャーは戦力として前職経歴など総合的に評価する傾向が強まっている気がします。
事業の伸びに対して人材採用がうまく進んでないため。

大手企業と答えられた方の回答より

日本企業は積極的に海外展開を推進しており、新規事業や海外の販路開拓などはミドルの経験が生きてきます。
現社員の年齢構成的に定年を見越した増員補充とマネジメント層の充足の観点から。
上場企業も社員の見直しやテコ入れを行っているため。

Q835才以上のミドル人材を対象とした求人募集が増えると見込まれる「ポジション」を教えてください。

その他の回答

◆高齢者の嘱託社員・契約社員での雇用。

Q935才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求める知識や経験」を教えてください。

Q1035才以上のミドル人材の転職者に対して「採用企業が求めるスキル」の上位3つを教えてください。

その他の回答

◆外国語。
◆社内の人間関係の構築力。

上記の理由を具体的に教えてください。

高いレベルでの実務遂行力と答えられた方の回答より

ミドル層に求められることは同職種の経験による高い仕事スキル（業務をこなせる能力）と周りのコミュニケーションのため。また自社にない新たな方法や手段、その業務のノウハウを求めています。
中堅どころの年齢層のため、独立自尊の精神を忘れず、己の業務範囲は自己責任を以て望み、己の計画・企画性のあるプランニングを実践的に行動力を以て遂行してゆくことが肝要であると考えている。
社内規範に則し、だが閉塞感を打開したい。又は効率の向上を図りたい。又は効率を維持したい（担当者の転職等退社に伴う欠員補充等）と思われているから。
大手⇒中堅への転職の場合、以前より条件（ヒトモノ金）が整わない中で、成果をある程度短期に求められるため。
実務能力がなければ部下はついてこない。管理職としての能力が試される年代。
年齢の懸念を凌駕するだけの価値のアウトプットが必要だから。

目標や課題を自ら設定し、解決策を考える能力と答えられた方の回答より

ミドル層の増員として重視されるのは、社内影響＜社外影響。その企業のすべてのステークホルダーに対して影響を与えられる影響力と業界関係なく自身のプロジェクトに対して自走と社内調整を同時に行えるスキルを重視されております。
時代の流れを見抜き、それに沿った企画を立てること、その目標にメンバーの心を一つにしてマネジメントしていく能力が求められると思われる。
プレーヤーではなく、社長の右腕としてビジョンを実務に落とし込む役目を期待されているため。そのための部下指導や判断業務が求められる。
まずは戦略的・論理的な思考で、事業の企画立案・推進を遂行できる事。立てた目標を達成する目標達成能力が問われます。
即戦力を期待しているところから「指示待ち型」ではない人材を求める企業が多い。

様々なタイプの部下の育成・指導が的確にできる能力と答えられた方の回答より

豊富な経験を基に、新しい職場の部下育成・指導を行い、組織力を向上することが求められているため。
社員の育成が重要になってくるので、マネジメント出来る人材が必要。若手と違って難しい交渉や実務での具体的成果が必要なため。
即戦力の見識とマネジメント組織の醸成を図るため。

業界に適応できる高い専門性と答えられた方の回答より

中途採用の基本は業務、技術、管理、ヒューマンスキルの4つがポイントであり、特にミドル層になると業務専門性とヒューマンスキルが求められる。ヒューマンスキルの中でも、凝り固まる人が多くなってくる傾向にあるので、そうでない人、即ち周りと協調的に仕事ができ、かつ過去の成功体験に縛られずに柔軟に対応出来る人材が求められている。
以前は案件獲得、ピープルマネジメント、プロジェクトマネジメント（管理能力）であったが、管理能力だけはあるが専門性がないミドルが多いため、今後はより専門性が求められると考える。
即戦力として働けることが大前提であり、環境適応力が重要であるため。

Q11ここ2～3年と比較して、ミドル人材に求められるスキルは変化してきていますか？

上記の理由を具体的に教えてください。

変化してきていると答えられた方の回答より

いわゆる大企業の管理職（自分ではなにもしない）は嫌われる傾向にあり、自分で何でもやってきたプレイングマネージャー的なスキルが求められてきていると思う。
異業界でも、職務を遂行できるスキルが高いと判断されれば選考のテーブルに乗る機会が増えた。また、英語力を求められるポジションも増加。
以前はデジタルスペックで年齢は最重要項目でしたが、スキル実績人柄など本来見るべき項目を見る人事や経営者が増えている気がします。
個人の能力について　既存の改革を望むのではなく、アレンジ（効率化）を望む傾向に対応できる要員を望まれている。
プレイヤーとしての優秀さと、マネージャーとしての管理能力の双方がより求められるようになっているから。

変化していないと答えられた方の回答より

経験に求めるものは変わっていない。それよりも、年齢など、採用側の組織の事業で、能力と直接関係の無い要素を緩和しなければ採用できない、というお尻に火がついた状況の企業が増えている。そのため、能力的なところの妥協は難しいが、それさえ持っていれば、他は気にしない、と考える企業が増えてきている。
いわゆる中間層（ミドル層）に求めることはマネージメント力は今も昔も変わらない。
ミドル層には、基本的に即戦力のマッチングの良い方しか求めていない。

Q122016年は、ミドル人材にとって転職に適した年だと思いますか？

上記の理由を具体的に教えてください。

ミドル人材にとって転職に適した年だと思うと答えられた方の回答より

アベノミックスの効果及び、デノミ脱却方針に基づき、業績拡大・採用強化対策が継続。2020年度のオリンピック開催までは、経済環境の拡大傾向が継続することに加え、円安・国内回帰・人口減少及び「内需拡大」を実現する方針の基に積極的な採用を展開すると考えられるため、2016年度はミドル人材の採用拡大と考えます。
労働生産人口の減少は10年先位から目に見えてくると思いますが、採用側が感じている現実は顕著。中国経済などのメーカーへの影響など大きなブレが無い限り日本経済は堅調で人不足は問題になっていくと思います。どの企業も次のステップに向けて足場固めをしていますので、今がチャンスだと思います。
2020年を区切りに日本経済が転換期を迎えるため、それに向けて各業界・企業の戦略の立て直しを行って要る様に感じる。2020年前後での転職が厳しいと感じるため、それまでに入社し、新天地で自分のポジションを確立する事が大事だと感じます。
売り手市場、即戦力者の採用意欲の高さが理由。一方で、年収アップを目的とした転職理由ではなく、醍醐味感、やりがい感を求めた転職活動がベストのタイミングと思慮。
転職市場が求職者有利になる中、企業も採用をするために様々な策を考えている。その中で今まで注目していなかったミドル層の採用を検討する企業も増えているため。
2020年を前に企業のシステム構築を希望する企業が多いため、今から革新・戦略固めに入り始めた。
いつまでいまの景気が続くかはわからず、景気が後退すれば求人はなくなる可能性もあるため。
2017年以降は転職市場環境読めず、単純にニーズが減る可能性がある。

ミドル人材にとって転職に適した年だと思わないと答えられた方の回答より