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第134回 アンケート集計結果

「人材育成」について（2017年版）

部下育成に自信があるミドル世代は77％。
部下の育成で最も気をつけていることは、「なるべく部下に考えさせるようにしている」。
第134回は「人材育成」について伺いました。

部下を持ったことがある方は実に86％。部下育成に自信があるかお聞きしたところ、77％の方が自信があるという結果に。

部下を育成する上で、最も気をつけていることについてお聞きしたところ、「なるべく部下に考えさせるようにしている」が最も多い回答となりました。

理由としては、「上司の意見が全てだとは思わないで欲しい」「能動的なアクションを期待している」「自ら考え動けるようにならないと戦力にならない」「いわれたことをこなす指示待ち人間やYESマンはいらない」といったコメントが見受けられました。

強制的に1から10までを徹底的に教え込むのではなく、ある程度の自由と裁量がある環境の方が人が育つと考えている方が多いようです。

他にも、皆さんから頂いたご意見を多数掲載しております。
ぜひ、ご一読ください。

アンケート実施期間 : 2017年1月30日 ～ 2017年2月28日有効回答数 : 698名
Q1.現在（直近）の役職について、教えてください。
Q2.現在までに部下を持ったことはありますか？
Q3. Q2で「現在までに部下を持ったことがある」と回答された方にお聞きします。
部下育成に対して自信がありますか？
Q4. Q2で「現在までに部下を持ったことがある」と回答された方にお聞きします。
部下を育成する上で、気をつけていることは何ですか？
Q5. Q2で「現在までに部下を持ったことがある」と回答された方にお聞きします。
部下を育成する上で、最も気をつけていることは何ですか？
よろしければ、その理由を具体的にお聞かせください。
なるべく部下に考えさせるようにしていると答えられた方の回答より
  • 自身で考え学んで欲しい。言われた事だけをやれば良いと考える人材は好まない。YESマンは必要ないと考える。上司の意見が全てだとは思わないで欲しい。仕事は共有意識をもって打ち込んで欲しい。（43歳 男性）
  • やらされてると思われないよう、部下の意思を尊重する。違うと思ってもやらせてみて、結果をフィードバックし改善案を提案して、さらに考えてもらうきっかけを作る。一緒に考えて動く。
    （44歳 女性）
  • ただ、与えられた職務をまっとうするだけではなく、それに対してのプラスαの部分を評価したい。その為に受動的な仕事をするのではなく自分から能動的なアクションを期待しているため。（42歳 男性）
  • 自分で考えて動けるようにならないと任せる意味はなく戦力にもならない。細かく指示するぐらいなら自分でやってしまったほうが早いことも多い。（43歳 女性）
  • 教わったことを覚えるだけでは成長になりませんので、「どうすべきか」を考えさせることが個人そして会社の成長につながると信じています。（37歳 男性）
  • 言われたことのみこなすのではなく、自分の頭を使って考えることでプラスアルファの成果とこれまでの知識の整理ができるようになるため。
    （44歳 男性）
コミュニケーションを多くとると答えられた方の回答より
  • 少しずつ業務のレベルを上げ、重複していたり似たようなやり方ができそうな業務については、ヒントを与えて本人に考えさせることをさせるには、質問しやすい状態を保たなければ意味がない。また、緩急をつけた対応をしてコミュニケーションを図ることで、本人もスムーズに仕事をすすめてくれることが多い。（35歳 女性）
  • コミュニケーションが少ないと、現状業務が把握しづらくなるという点もあるが、部下の性格や長所を見つけるために必要なものだと思う。コミュニケーションを重ねるうちに見えてくる長所にあわせて業務内容を調整しくことができれば双方にとって良い結果になることが多かった。（35歳 男性）
  • コミュニケーションを多く取ることで、部下の人間性や裁量を知り、その上でその人それぞれに合った指導を行っていけるようにしている。また業務においての報告・連絡・相談や、お互いの考え方など意思疎通がしやすくなる。（39歳 女性）
  • 部下が正しく業務を行なっているか管理する事、部下が何を考えているかをコミュケーションを取る事で把握できるよう積極的にコミュケーションを取るようにしています。（45歳 男性）
  • 意見や、思想の行き違いがあったので、どういう思想をもっているのか、また、こちらの思惑を理解してもらうために、コミュニケーションに気を使った。（49歳 男性）
  • コミニケーションを取る事でなんでも言いやすい、職場を作らないと仕事がうまく行かないと考えているため。（46歳 男性）
部下の失敗・ミスには自分が責任を持つと答えられた方の回答より
  • 部下が自分の役割を認識し、最大のパフォーマンスを発揮できるよう、安心して業務遂行できるような体制をつくるため。最後、責任を持つことで、信頼関係を深められるため。（44歳 女性）
  • 仕事に取り組む姿勢を認めることで、失敗を恐れず業務に取り組める。のびのびした環境は、就業意欲の向上に繋がり本人のスキルアップはもちろん、業績アップにも繋がる。（41歳 男性）
  • 新たなチャレンジや、難易度の高い仕事でも自身を持って進めてもらうため。上司が部下の仕事の責任をとるのは当たり前。（48歳 男性）
  • 責任は上司が持たなければ、自由に出来ないし、その環境でなければ結局自分で考えるようにはならないため。（36歳 男性）
  • 思いついたことをしっかりできるように不安材料をなくす。（44歳 男性）
  • 育成は組織として責任をとる必要があると考えています。（48歳 男性）
Q6. Q2で「現在までに部下を持ったことがある」と回答された方にお聞きします。
部下を育成する中で困った経験はありますか？
Q7. Q2で「現在までに部下を持ったことがある」と回答された方にお聞きします。
過去の失敗談があれば教えてください。
  • 入社して２週間程度経過した仕事ができる部下にある業務を任せたところあまりにひどいミス（数十万円単位で損失が出るようなミス）をした為、思わず感情に任せて怒鳴りつけました。すると「いくら能力を買っているといっても入社２週間程度の部下に仕事を任せるあなたにも責任があるのではないか？」ともっともなことを言われ確かにそうだと私自身反省しました。（31歳 男性）
  • 若い部下に対し、仕事へ期待感の差、または意識の差があまりに大きく、引き出す為話を聞く事を多くし、目標を持たせる作業をしましたが、明確なものがまだない中で、イメージをさせる事がとても難しく感じました。 またそのイメージをしっかり待たせてあげられなかった事が仕事への意欲を落としてしまう事に繋がってしまいました。（36歳 女性）
  • 自分が求めている内容と部下の能力にギャップが生じた時に、スキル不足を責めてしまったことがあります。スキル不足は、上司の責任である事に気づいていなかった頃の話です。この失敗から、部下の能力把握とスキル不足ギャップを埋められる施策を取るように考え方を変えました。（41歳 男性）
  • 失敗を恐れないよう、私自身の失敗体験談など話して誰もが失敗はすることや、そのあとの対処が大切であることを伝えたが、あまりにも注意事項ばかりになり部下のキャパを越えてしまったようで、それだけが原因かは不明だか仕事が合わないと辞めた。（39歳 女性）
  • マネージャーになりたての頃は心のどこかで優秀な部下と競っている自分がいて、そういった時は相手に信頼されなかったと思う。自分がいちばん優秀でなくとも、チームとして強くなっていくことを目指せるよう、自分自身の意識改革が必要だった。（36歳 女性）
  • プロジェクトを任せ、順調にいっているのを確認して報告も受けていたが、確認と報告事項にかい離があり余計な時間とコストを使った。その後は、受ける報告の確認も慎重に行うように心掛けた。（49歳 男性）
  • 自身が大きなリーダーシップを発揮し背中を見せて育成してきたつもりであったが自分軸の時間や考えの押し付けになっており、部下のスピードや求めているものに寄り添うことができなかった。（38歳 男性）
  • 自分の指示で進めていると、後から上から違う指示がきて、部下はすぐに修正して進めたが、ミスとなってしまい、その責任の所在を部下一人で負わされた時にかばいきれなかったこと。（42歳 男性）
Q8.あなたの現職（もしくは前職）の組織は、人が育つ組織でしたか？
どのような点で、そう感じますか？
はいと答えられた方の回答より
  • 比較的少人数のため、コミュニケーションが取れており、組織や自己の目標を全体で共有したり、困っていることやわからないことなどを協力して解決していく環境が出来ているため。（45歳 男性）
  • 自分の裁量でやる事が多く、結果を出すために何をするかは全て個人に任されていたため。『やってみる』という環境は自分が成長するのに適した環境だった？（36歳 女性）
  • 自由と裁量が人を育てるという考えが前提にあったので、多くの人が若いうちから大きい仕事をさせて貰えていた。また、フォロー体制もしっかりしていた。（35歳 男性）
  • やる気があれば自分から提案し、様々なことにチャレンジ出来る点。逆にいうと指導して欲しいという受け身な態度だと成長は難しい。（36歳 男性）
  • ポイントを絞った指導を都度心掛けている。一度に多くを学ばせない、期限を定めたキャリアパスを自身が築いているため。（41歳 男性）
  • 良くも、悪くも、放任的な部分の多い会社であった。育てる、というよりも、育つのを見守る的な部分が強かったのだろう。（46歳 男性）
いいえと答えられた方の回答より
  • 人事制度として・BSCによる年2回のキャリア面談とフィードバック・各種研修制度・資格補助制度は存在します。しかし、内発的動機を自らかきたてて成長できる人材以外に対する効果的な対策がなされていないと思います。（34歳 男性）
  • 育成するポジションの社員が育成が仕事であるとの認識に個人差があることと、会社自体の評価基準が数字結果のみになっていてどれだけ会社に貢献する社員を育成できているかということが明確でない。（38歳 男性）
  • 職場内で部下を貶す事が頻度見受けられます。私を含めた部下は、常に萎縮している現場でストレスが溜まりやすい環境です。コミュニケーションが成立していない環境で人材育成は難しいと考えます。（41歳 男性）
  • 入社段階から、会社の風習や体制などの説明もなく放置。新しい仕事を教える気もなく、その人の長所を伸ばそうとしない。そのため、個々で何とか食らいつくような状況。（32歳 女性）
  • 目標や計画が曖昧で、内容もころころ変わる。幹部同士の派閥もあり、社内のまとまりもなく、人員不足で個人プレイが多い。具体的に指導を行える社員がいない。（39歳 女性）
  • 組織だった育成はありません。仕事のやり方は個人に任せられています。 また、管理職の育成もあまりないように感じますので、育つ組織とは感じません。（42歳 男性）
Q9.今後、人を育てる立場につきたいと思いますか？
よろしければ、その理由を具体的にお聞かせください。
思うと答えられた方の回答より
  • チーム作り、Ｗｉｎ－Ｗｉｎの関係作りが得意、コミュニケーションも得意ですし、相談にものりますし、若手にしろ中途の年上の方にしろ、育ってくのを見るのが好きなんですね。（46歳 男性）
  • 自身の経験した、人を育てる環境がない組織は何かと不具合が発生し、離職率が高まる為、その失敗を経験値として、次の世代には人財を育てる環境の地盤を固める役割にある。（46歳 男性）
  • 色々な個性の人間に動機付けをして、結果を出すことの楽しさが有るため。チーム一丸となって進めた業務は結果だけでなくプロセスの共有もすすみ、次のステップにつながる。（48歳 男性）
  • 自分の特技や技術を早く習得してもらう事で、自分も自分自身の再確認ができる。教える事により、自分に足りないスキルを見つけられる為、そのスキルを勉強したいと思う。（43歳 男性）
  • 結局は会社を支えているのは人で、自分1人では限界がある。それぞれが力を発揮して育っていかないと会社の成長はない、自分の成長も収入アップもそこだと思うので。（38歳 男性）
  • 自分自身が何年もかけて学んだ事や経験した事を短期間で教育する事により効率良く人材育成が可能となり、その結果会社の業績ＵＰに繋がると考えている為。（41歳 男性）
思わないと答えられた方の回答より
  • 育てる立場になるには自分にスキルなどがなければならないと考えるが、そこまでに至っているとは思えない。（37歳 女性）
  • 人に仕事を教える立場になったことがあり、それであまり上手くいかなかった経験があるから。（34歳 女性）
  • まずは自分が満足のいくレベルの仕事をすることが先決、部下の育成はその後の話と思う。（42歳 男性）
  • 人を育てるのは難しい。スズメの涙ほど給料が上がった程度では割が合わないと思った為。（48歳 男性）
  • 自分自身が育ててもらえる組織に属していなかったため、上手く育てる自信がないから。（48歳 女性）
  • あまり思いません。人を育てるよりも、自身が動くことのほうがあっていると思う。（49歳 男性）
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